Opisana niżej sytuacja jest złożona z kilku historii i zmieniona tak, żeby nie dało się rozpoznać żadnej osoby.
Pan Tomek ma dwadzieścia dziewięć lat i jest grafikiem. Dwa lata temu przeczytał listę „zawodów przyszłości” i zapisał się na kurs programowania. Po trzech miesiącach przeczytał, że programistów zastąpi sztuczna inteligencja, więc porzucił kurs i zaczął analizę danych. Teraz czyta, że przyszłość należy do „zawodów wymagających empatii”. Na pierwszym spotkaniu mówi: „Ciągle mam wrażenie, że jestem spóźniony. Zanim się czegoś nauczę, to już jest nieaktualne. Może powinienem po prostu wybrać dobrze za pierwszym razem”.
Pan Tomek szuka odpowiedzi na pytanie, na które nikt nie zna odpowiedzi. Badania nad karierą od lat zajmują się jednak innym pytaniem, na które odpowiedź istnieje: co pozwala ludziom dobrze przechodzić przez zmiany zawodowe, niezależnie od tego, jakie te zmiany będą. Jeśli zastanawiasz się, jak przygotować się zawodowo na przyszłość, warto zacząć właśnie od tego pytania.
Lista zawodów się zestarzeje, zasoby zostają
Psycholog Mark Savickas nazwał to adaptacyjnością kariery. To nie cecha charakteru ani talent, tylko zestaw czterech zasobów, które pomagają radzić sobie z zadaniami, przejściami i kryzysami w pracy. Pierwszy to troska: myślenie o przyszłości i przygotowywanie się do niej. Drugi to poczucie wpływu: przekonanie, że to ja podejmuję decyzje o swojej drodze. Trzeci to ciekawość: sprawdzanie, jakie są możliwości i jak do nich pasuję. Czwarty to wiara we własne możliwości: przekonanie, że poradzę sobie z nowym zadaniem i trudnościami.
Narzędzie do mierzenia tych zasobów opracowali wspólnie badacze z 13 krajów i sprawdzili, że działa porównywalnie w różnych kulturach (Savickas i Porfeli, 2012). O tym, jak polski rynek pracy zmienia się pod wpływem technologii, piszę osobno w tekście o raporcie WEF. Tutaj chodzi o to, co możesz zrobić niezależnie od tego, który raport okaże się trafny.
Co pokazują dane
Cort Rudolph, Kristi Lavigne i Hannes Zacher zebrali wyniki 90 badań. Adaptacyjność kariery wiązała się z lepszym planowaniem i szukaniem informacji, z wiarą we własne możliwości w pracy, a także z wynikami, które ludzi naprawdę obchodzą: zadowoleniem z pracy i ze ścieżki zawodowej, poczuciem, że łatwo znajdzie się nową pracę, dochodem, mniejszym stresem w pracy i zadowoleniem z życia. Co ważne, adaptacyjność przewidywała te wyniki także wtedy, gdy autorzy uwzględnili osobowość i inne cechy (Rudolph, Lavigne i Zacher, 2017).
Innymi słowy: to nie jest tylko inna nazwa na bycie zdolnym albo optymistą. To coś, co dodaje się do tych cech.
Przypadek też jest częścią planu
Pan Tomek chce „wybrać dobrze za pierwszym razem”. Badania nad przypadkiem w karierze pokazują, że to założenie jest nierealne. Kathleen Mitchell, Al Levin i John Krumboltz opisali zjawisko, które nazwali zaplanowanym przypadkiem: wiele ważnych zwrotów zawodowych zaczyna się od nieplanowanych zdarzeń, a to, czy się je wykorzysta, zależy od ciekawości, wytrwałości, elastyczności, optymizmu i gotowości do ryzyka (Mitchell, Levin i Krumboltz, 1999).
Jim Bright i współpracownicy sprawdzili, które przypadkowe zdarzenia najmocniej zmieniają kariery. Największy wpływ miały te, które były silne, a jednocześnie poza naszą kontrolą. Szczególnie mocno działały zdarzenia negatywne, na przykład zwolnienie czy likwidacja stanowiska (Bright i wsp., 2009). Tego nie da się zaplanować. Da się natomiast być lepiej przygotowanym na to, że coś takiego przyjdzie.
To da się ćwiczyć
Najbardziej praktyczna wiadomość jest taka, że adaptacyjność nie jest dana raz na zawsze. Jessie Koen, Ute-Christine Klehe i Annelies van Vianen przeprowadzili szkolenie dla absolwentów wchodzących na rynek pracy. W grupie szkoleniowej (32 osoby) wzrosły troska, poczucie wpływu i ciekawość. W grupie porównawczej (24 osoby) troska nie wzrosła, a poczucie wpływu i ciekawość nawet spadły, prawdopodobnie pod wpływem stresu szukania pracy. Efekt dla poczucia wpływu i ciekawości utrzymywał się pół roku później. Ci, którzy w tym czasie znaleźli pracę, oceniali ją jako lepszą, jeśli przeszli szkolenie (Koen, Klehe i van Vianen, 2012).
Podobnie działa praktyka. W badaniu studentów obserwowanych w pięciu pomiarach wszystkie cztery zasoby rosły po rozpoczęciu stażu, a u osób bez stażu prawie się nie zmieniały (Ocampo i wsp., 2020). Zasoby rosną przez działanie, nie przez czytanie kolejnych list.
Jak to wygląda na dwóch różnych etapach życia, opisuję osobno: w tekście o tym, jak rozmawiać z nastolatkiem o zawodzie z przyszłością, i w tekście o przebranżowieniu po czterdziestce.
Czego z tych badań nie wolno wyczytać
Większość badań nad adaptacyjnością to badania przekrojowe oparte na kwestionariuszach, które ludzie wypełniają o sobie. Pokazują związki, a nie to, że jedno powoduje drugie. Być może ludziom, którym dobrze idzie, łatwiej czuć wpływ i ciekawość. Badanie Koen i współpracowników było małe i nie miało losowego przydziału do grup, więc jest obiecującym sygnałem, a nie dowodem rozstrzygającym.
Najważniejsze zastrzeżenie jest jednak inne. Adaptacyjność kariery nie jest tylko sprawą charakteru. W badaniu prowadzonym przez pół roku osoby, które oceniały swój status społeczny niżej, miały mniejsze poczucie, że mogą wybierać pracę, a przez to mniejszą adaptacyjność (Autin i wsp., 2017). Komuś, kto utrzymuje rodzinę z jednej pensji, trudniej „ciekawie eksplorować”. To nie jest jego wada, tylko realne ograniczenie. Dlatego ten tekst nie mówi „wystarczy chcieć”. Mówi: w granicach tego, co realnie masz, są rzeczy, które da się wzmocnić.
Adaptacyjność nie oznacza też zgody na wszystko. W badaniu Bo Donga i współpracowników pracownicy o wysokiej adaptacyjności lepiej radzili sobie z nowymi zadaniami, ale częściej czuli się niedocenieni w swojej roli, co obniżało ich zadowolenie z pracy (Dong, Zheng i Wang, 2020). Czasem dobrze przygotowana do zmian osoba po prostu zauważa, że pora zmienić miejsce. Zanim to zrobisz, sprawdź jednak, ile da się zmienić w obecnej pracy. Piszę o tym w tekście o job craftingu, czyli przebudowywaniu pracy od środka.
Granica: kiedy śledzenie przyszłości jest lękiem
Pan Tomek nie tylko czyta o zawodach przyszłości. Czyta o nich codziennie, wieczorem, w łóżku, i potem nie może zasnąć. To już nie jest planowanie, tylko zamartwianie się, które daje chwilowe poczucie kontroli i nic nie zmienia. Jeśli rozpoznajesz u siebie ten wzór, przeczytaj tekst o lęku przed utratą pracy przez AI. A jeśli porzucasz kolejne kursy dlatego, że nie jesteś w nich od razu dobry, zajrzyj do tekstu o perfekcjonizmie.
Kompas: jak budować adaptacyjność, zamiast zgadywać przyszłość
Wyjątki. Przypomnij sobie zmianę zawodową, z którą już kiedyś sobie poradziłeś: pierwszą pracę, przeprowadzkę, nowe narzędzie, nowego szefa. Co wtedy zrobiłeś? Pan Tomek przypomniał sobie, że grafiki nikt go nie uczył: sam ją sprawdzał, krok po kroku, przez rok.
Skala. Oceń każdy z czterech zasobów od 0 do 10: troskę, poczucie wpływu, ciekawość i wiarę we własne możliwości. Który jest dziś najsilniejszy? Który najsłabszy? Co podniosłoby ten najsłabszy o jeden punkt?
Pytanie zamiast listy. Zamiast „jaki zawód przetrwa”, zapytaj „czego mogę się nauczyć w tym kwartale, co przyda mi się w kilku możliwych przyszłościach”. To pytanie ma odpowiedź. Dlaczego listy kompetencji przyszłości rzadko na nie odpowiadają i co od lat naprawdę przewiduje dobrą pracę, rozbieram w tekście o kompetencjach przyszłości.
Preferowana przyszłość. Wyobraź sobie, że za trzy lata twoja branża mocno się zmieniła, a ty sobie z tym radzisz. Nie chodzi o to, jaki to zawód. Chodzi o to, jaki jesteś ty: co robisz, jak reagujesz, kogo masz obok.
Jeden mały krok
W tym tygodniu wybierz jeden zasób, który oceniłeś najniżej, i zrób dla niego jedną rzecz. Jeśli to ciekawość: umów się na rozmowę z kimś z sąsiedniej branży. Jeśli poczucie wpływu: zapisz jedną decyzję zawodową, którą podejmiesz sam, nawet małą. Jeśli wiara w siebie: przypomnij sobie i zapisz trzy rzeczy, których nauczyłeś się jako dorosły. Jeśli troska: zarezerwuj w kalendarzu godzinę w miesiącu na myślenie o swojej pracy, a nie tylko na jej wykonywanie.
Kiedy warto porozmawiać
Jeśli myśl o przyszłości zawodowej odbiera ci sen, jeśli porzucasz kolejne plany, zanim zdążą coś dać, albo jeśli nie wiesz, czy szukasz nowej drogi, czy uciekasz od starej, warto porozmawiać o tym z kimś z zewnątrz. Prowadzę terapię online. Łączę mapę, jaką daje psychotraumatologia, z terapią skoncentrowaną na rozwiązaniach: zamiast zgadywać, co będzie, szukamy tego, co już umiesz, i kolejnego kroku, który da się zrobić. Umów się na konsultację.
Źródła
- Autin, K. L., Douglass, R. P., Duffy, R. D., England, J. W., Allan, B. A. (2017). Subjective social status, work volition, and career adaptability: A longitudinal study. Journal of Vocational Behavior, 99, 1–10. doi:10.1016/j.jvb.2016.11.007
- Bright, J. E. H., Pryor, R. G. L., Chan, E. W. M., Rijanto, J. (2009). Chance events in career development: Influence, control and multiplicity. Journal of Vocational Behavior, 75(1), 14–25. doi:10.1016/j.jvb.2009.02.007
- Dong, B., Zheng, B., Wang, Z. (2020). Career adaptability and turnover intention: A dual-mediation model. The Career Development Quarterly, 68(2), 145–157. doi:10.1002/cdq.12219
- Koen, J., Klehe, U.-C., Van Vianen, A. E. M. (2012). Training career adaptability to facilitate a successful school-to-work transition. Journal of Vocational Behavior, 81(3), 395–408. doi:10.1016/j.jvb.2012.10.003
- Mitchell, K. E., Levin, A. S., Krumboltz, J. D. (1999). Planned happenstance: Constructing unexpected career opportunities. Journal of Counseling & Development, 77(2), 115–124. doi:10.1002/j.1556-6676.1999.tb02431.x
- Ocampo, A. C. G., Reyes, M. L., Chen, Y., Restubog, S. L. D., Chih, Y.-Y., Chua-Garcia, L., Guan, P. (2020). The role of internship participation and conscientiousness in developing career adaptability: A five-wave growth mixture model analysis. Journal of Vocational Behavior, 120, 103426. doi:10.1016/j.jvb.2020.103426
- Rudolph, C. W., Lavigne, K. N., Zacher, H. (2017). Career adaptability: A meta-analysis of relationships with measures of adaptivity, adapting responses, and adaptation results. Journal of Vocational Behavior, 98, 17–34. doi:10.1016/j.jvb.2016.09.002
- Savickas, M. L., Porfeli, E. J. (2012). Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries. Journal of Vocational Behavior, 80(3), 661–673. doi:10.1016/j.jvb.2012.01.011