World Economic Forum zapytał ponad tysiąc pracodawców zatrudniających łącznie 14 milionów osób, co stanie się z pracą do 2030 roku. Wyszło z tego 290 stron danych — i kilka wniosków, które są odwrotnością tego, co powtarzają nagłówki. Rynek pracy nie zmienia się szybciej. Najbardziej pożądaną kompetencją nadal nie jest programowanie. A o tym, czy poradzisz sobie w najbliższych pięciu latach, zadecyduje nie to, czy AI umie Twoją pracę, tylko czy trafisz do grupy, którą ktoś przeszkoli.
Czym właściwie jest ten raport
Future of Jobs Report 2025 to piąta edycja cyklicznego badania World Economic Forum, opublikowana w styczniu 2025 roku. Podstawą jest ankieta przeprowadzona pod koniec 2024 roku wśród ponad 1000 pracodawców z 55 gospodarek i 22 klastrów branżowych, którzy razem zatrudniają ponad 14,1 miliona osób. Horyzont prognozy: 2025–2030.
Dwie rzeczy warto zapamiętać, zanim zaczniemy czytać liczby. Po pierwsze — to deklaracje pracodawców, nie pomiar rzeczywistości. Po drugie — Polska jest w tym raporcie osobno, z własnym profilem gospodarki. I wygląda w nim inaczej, niż można się spodziewać. Do tego wrócimy.
Wielka liczba: 22 procent
Ekstrapolując deklaracje respondentów, WEF szacuje, że do 2030 roku strukturalne przetasowanie obejmie 22% dzisiejszych miejsc pracy. To rozkłada się tak:
- +170 mln nowych miejsc pracy (14% dzisiejszego zatrudnienia),
- −92 mln miejsc zlikwidowanych (8%),
- netto: +78 mln, czyli wzrost o 7%.
Bilans jest więc dodatni. Problem polega na tym, że te 170 milionów i te 92 miliony rzadko dotyczą tych samych ludzi, tych samych miast i tych samych kompetencji. Statystyka mówi „wzrost”. Doświadczenie konkretnej osoby mówi „moje stanowisko zniknęło”.
Zaskoczenie pierwsze: niestabilność kompetencji spada
To najbardziej kontrintuicyjny wynik całego raportu i prawie nikt o nim nie mówi.
WEF od lat mierzy tzw. skill instability — jaki odsetek kompetencji pracownika ulegnie przekształceniu lub dezaktualizacji w ciągu pięciu lat. Przebieg:
| Edycja raportu | Niestabilność kompetencji |
|---|---|
| 2020 (szczyt pandemii) | 57% |
| 2023 | 44% |
| 2025 | 39% |
Trzy lata generatywnej AI — i wskaźnik spadł. Nie wzrósł.
WEF proponuje wyjaśnienie, które brzmi banalnie, a jest kluczowe: rośnie odsetek pracowników, którzy faktycznie przeszli szkolenie lub przekwalifikowanie — z 41% w edycji 2023 do 50% w obecnej. Innymi słowy: to nie zmiana zwolniła. To ludzie zaczęli nadążać.
To jest praktyczna wskazówka numer jeden i nie brzmi ona efektownie: nadążanie działa. Nie trzeba przewidzieć przyszłości. Trzeba systematycznie zmniejszać dystans.
Zaskoczenie drugie: najbardziej pożądana kompetencja to nadal myślenie analityczne
Gdyby wierzyć nagłówkom, ranking otwierałoby programowanie. Nie otwiera. Oto, jaki odsetek pracodawców uznaje daną kompetencję za kluczową dla swoich pracowników w 2025 roku:
- Myślenie analityczne — 69%
- Odporność, elastyczność i zwinność — 67%
- Przywództwo i wpływ społeczny — 61%
- Myślenie kreatywne — 57%
- Motywacja i samoświadomość — 52%
- Kompetencje cyfrowe — 51%
- Empatia i aktywne słuchanie — 50%
- Ciekawość i uczenie się przez całe życie — 50%
- Zarządzanie talentami — 47%
- Orientacja na klienta — 47%
„AI i big data” zajmuje 11. miejsce (45%). Programowanie jest 23. na 26 pozycji — z wynikiem 17%.
To nie znaczy, że umiejętności techniczne są nieważne. To znaczy, że pracodawcy oczekują ich od części zespołu, a kompetencji z pierwszej piątki — od wszystkich.
Warto też zauważyć, co najbardziej urosło w porównaniu z edycją 2023: przywództwo i wpływ społeczny (+22 punkty procentowe), odporność i elastyczność (+17 p.p.), AI i big data (+17 p.p.). Dwie z trzech pozycji na podium wzrostu to kompetencje ludzkie.
Co rośnie, a co znika
Osobne pytanie brzmiało: które kompetencje zyskają, a które stracą na znaczeniu do 2030 roku. Ranking wzrostu netto (różnica między odsetkiem firm deklarujących wzrost a spadek):
Dziesięć kompetencji o największym wzroście:
AI i big data (87) · sieci i cyberbezpieczeństwo (70) · kompetencje cyfrowe (68) · myślenie kreatywne (66) · odporność, elastyczność i zwinność (66) · ciekawość i uczenie się przez całe życie (61) · przywództwo i wpływ społeczny (58) · zarządzanie talentami (58) · myślenie analityczne (55) · troska o środowisko (53).
Jedyne dwie kompetencje ze spadkiem netto:
czytanie, pisanie i liczenie (−4) oraz sprawność manualna, wytrzymałość i precyzja (−24).
Pięć z dziesięciu najszybciej rosnących kompetencji nie ma nic wspólnego z technologią. Jednocześnie jedyna wyraźnie przegrana kategoria to praca manualna wykonywana według stałego wzorca. To dość precyzyjna mapa: maszyny przejmują powtarzalność, ludziom zostaje osąd, relacja i adaptacja.
Zaskoczenie trzecie: co naprawdę odróżnia zawód rosnący od malejącego
Tu raport robi coś, czego nie robił wcześniej: porównuje profile kompetencyjne zawodów, które rosną, z profilami tych, które się kurczą. Nie chodzi już o to, co pracodawcy deklarują jako modne, tylko o to, co realnie różni jedną grupę od drugiej.
Największa różnica — zarówno w wymaganej ważności, jak i w wymaganym poziomie biegłości — dotyczy odporności, elastyczności i zwinności. Dopiero potem pojawiają się: zarządzanie zasobami i operacjami, kontrola jakości, programowanie i kompetencje cyfrowe oraz myślenie analityczne.
Ciekawy niuans: programowanie wypada wysoko pod względem ważności, ale wymaga niższej biegłości niż ogólne kompetencje cyfrowe. Rynek nie potrzebuje armii programistów. Potrzebuje ludzi, którzy rozumieją, co się dzieje pod maską, i potrafią z tym pracować.
Jedyna kompetencja wymagana w rosnących zawodach nie bardziej niż w malejących to orientacja na obsługę klienta.
Zawody: lista, która zaskakuje w drugą stronę
Najszybciej rosnące zawody (procentowo) to rzeczywiście technologia i zielona transformacja: specjaliści big data, inżynierowie fintech, specjaliści AI i uczenia maszynowego, programiści aplikacji, specjaliści bezpieczeństwa, projektanci UI/UX, specjaliści od pojazdów autonomicznych i elektrycznych, inżynierowie środowiska, analitycy bezpieczeństwa informacji, inżynierowie DevOps, inżynierowie energetyki odnawialnej. Wśród nich, nieco przewrotnie — kierowcy dostawczy.
Najszybciej malejące zawody: pracownicy poczty, kasjerzy bankowi, operatorzy wprowadzania danych, kasjerzy, asystenci administracyjni i sekretarki zarządu, pracownicy poligrafii, księgowi i pracownicy płac, magazynierzy prowadzący ewidencję, konduktorzy, sprzedawcy obwoźni, graficy, likwidatorzy szkód, urzędnicy sądowi, sekretarki prawne, telemarketerzy.
Obecność grafików na liście malejącej to jedna z najbardziej wymownych pozycji w całym raporcie — pokazuje, że „kreatywny zawód” nie jest kategorią ochronną. Znaczenie ma to, czy praca daje się rozłożyć na powtarzalne, wystandaryzowane produkty.
I teraz najważniejsze zastrzeżenie, które ginie w streszczeniach: procentowy wzrost to nie to samo co wzrost liczby etatów. W wartościach bezwzględnych największy przyrost miejsc pracy WEF prognozuje dla zawodów pierwszej linii: pracowników rolnych, kierowców dostawczych, robotników budowlanych, sprzedawców i pracowników przetwórstwa spożywczego. Zaraz za nimi — gospodarka opieki: pielęgniarki, pracownicy socjalni i doradcy, opiekunowie osób zależnych. Oraz edukacja: nauczyciele szkół średnich i wyższych.
Największy spadek w wartościach bezwzględnych dotyczy zaś nie „zawodów, które zastąpi AI” w potocznym rozumieniu, tylko jednej wielkiej kategorii: pracy biurowej i sekretarskiej.
Granica człowiek–maszyna przesuwa się. Ale nie tam, gdzie myślisz
WEF pyta pracodawców, jaki odsetek zadań w firmie wykonują dziś ludzie, jaki technologia, a jaki jedno i drugie wspólnie:
| Zadania wykonywane… | Dziś | 2030 |
|---|---|---|
| głównie przez ludzi | 47% | 33% |
| przez człowieka i maszynę wspólnie | 30% | 33% |
| głównie przez technologię | 22% | 34% |
Udział zadań wykonywanych wyłącznie przez ludzi spada o około 15 punktów procentowych. I tu pojawia się liczba, o której warto pamiętać: około cztery piąte tego spadku to automatyzacja, a nie współpraca człowieka z maszyną. Narracja o „AI jako asystencie” jest prawdziwa, ale opisuje mniejszą część zjawiska niż sugerują prezentacje sprzedażowe.
Równocześnie raport zawiera analizę przeprowadzoną wspólnie z Indeed, w której model GPT-4o oceniał ponad 2800 szczegółowych umiejętności pod kątem tego, na ile potrafi zastąpić w nich człowieka. Wynik:
- zero umiejętności z „bardzo wysoką” zdolnością zastąpienia,
- 69% z niską lub bardzo niską,
- 28,5% z umiarkowaną — i to jest strefa, która najprawdopodobniej będzie się przesuwać.
Umiejętności o zerowym potencjale zastąpienia: empatia i aktywne słuchanie, przetwarzanie sensoryczne, sprawność manualna. Największy potencjał zastąpienia: AI i big data, czytanie/pisanie/liczenie, wielojęzyczność, marketing i media.
Zwróć uwagę na paradoks: AI najlepiej zastępuje pracę związaną z samą AI. A najgorzej radzi sobie z tym, co robi ciało i z tym, co dzieje się między dwojgiem ludzi w jednym pokoju. Osobno pisałem o tym, co praca bez ludzkiego zespołu robi z psychiką.
Polska: profil, który wyłamuje się ze średniej
Raport publikuje osobny profil dla każdej gospodarki, która spełniła progi statystyczne. Polski profil jest ciekawszy, niż mogłoby się wydawać.
Mniej turbulencji niż na świecie. Przetasowanie na rynku pracy: 16% wobec 22% globalnie. Zmiana kompetencji: 31% wobec 39%. Polscy pracodawcy spodziewają się spokojniejszego pięciolecia niż ich zagraniczni odpowiednicy.
Ale jednomyślność w jednej sprawie. Wzrost popytu na kompetencje z obszaru AI i big data wskazało 100% respondentów z Polski. To najwyższy możliwy wynik.
I tu zaczyna się rozjazd. Choć wszyscy spodziewają się popytu na kompetencje AI, oczekiwany wzrost liczby stanowisk w zawodach AI jest w Polsce wyraźnie skromniejszy niż globalnie: specjaliści AI i uczenia maszynowego +39% wobec +82% na świecie, specjaliści big data +29% wobec +113%. Czytać to należy tak: w Polsce AI ma trafić do istniejących ról, nie stworzyć nowych. To nie jest zaproszenie do przebranżowienia się na „specjalistę AI” — to sygnał, żeby dołożyć kompetencje AI do zawodu, który się już wykonuje.
Więcej współpracy z maszyną niż w świecie. W 2030 roku polscy pracodawcy przewidują podział zadań 32% ludzie / 39% wspólnie / 29% technologia. Globalnie: 33 / 33 / 34. Polska stawia mocniej na augmentację, słabiej na czystą automatyzację.
Bariera numer jeden: luki kompetencyjne (65% wskazań). Dalej: przestarzałe regulacje (42%), trudność w przyciągnięciu talentu do branży (40%), kultura organizacyjna i opór przed zmianą (40%).
Rekrutacja się zaostrza. 65% firm spodziewa się pogorszenia dostępności talentu przy rekrutacji, 52% wskazuje starzejącą się i kurczącą siłę roboczą jako trend wpływający na biznes. Jako odpowiedź polscy pracodawcy wymieniają przede wszystkim wsparcie zdrowia i dobrostanu pracowników oraz rozszerzenie pracy zdalnej i hybrydowej.
Płace. Tylko 38% polskich firm spodziewa się, że wynagrodzenia będą stanowić rosnący udział przychodów — wobec 52% globalnie. Ponad połowa (52%) zakłada, że udział ten pozostanie bez zmian.
Oczekiwania wobec państwa są w Polsce inne. Elastyczność zatrudniania i zwalniania wskazuje 60% firm (globalnie 44%), poprawę publicznego systemu edukacji 55% (globalnie 47%). Za to dostarczanie szkoleń przez państwo — tylko 38% wobec 52% globalnie. Polski pracodawca chce od państwa raczej lepszych absolwentów i luźniejszego kodeksu niż gotowych kursów.
Zaskoczenie czwarte: pracodawcy i pracownicy mówią o czymś innym
To fragment, który powstał we współpracy z ADP Research i jest najbardziej praktyczną częścią całego raportu.
WEF zapytał pracodawców, co najskuteczniej przyciąga i zatrzymuje ludzi. Odpowiedź numer jeden: wsparcie zdrowia i dobrostanu (64%). Numer dwa: skuteczne szkolenia i przekwalifikowania (63%). Numer trzy: lepsze ścieżki awansu (62%).
Równolegle ADP zapytał pracowników, dlaczego zostają u obecnego pracodawcy. I:
| Czynnik | Ranking pracodawców | Ranking pracowników |
|---|---|---|
| Zdrowie i dobrostan | 1. | 8. |
| Szkolenia i przekwalifikowanie | 2. | 7. |
| Godziny pracy i nadgodziny | 8. | 1. |
| Emerytura i świadczenia | 15. | 5. |
| Ścieżka awansu | 3. | 2. |
| Wyższe wynagrodzenie | 4. | 3. |
Zgadzają się co do awansu, pensji i pracy hybrydowej. Rozjeżdżają się dokładnie tam, gdzie firmy inwestują najwięcej energii wizerunkowej. Pracodawcy kupują webinary o dobrostanie. Pracownicy chcą przewidywalnych godzin.
Jeśli pracujesz w HR albo zarządzasz zespołem, ta jedna tabelka warta jest więcej niż cała reszta raportu. Więcej o tym, co naprawdę zmienia kulturę pracy, pisałem przy okazji danych o odporności psychicznej polskich liderów.
Wracamy do jedenastki
Teraz najważniejsza liczba.
WEF przekłada deklaracje pracodawców na reprezentatywną setkę pracowników i pyta, co się z nimi stanie do 2030 roku:
- 41 osób nie będzie wymagać istotnego przeszkolenia (w Polsce: 42),
- 29 osób przejdzie szkolenie i zostanie na swoim stanowisku (Polska: 31),
- 19 osób zostanie przekwalifikowanych i przesuniętych na inne stanowisko w tej samej firmie (Polska: 17),
- 11 osób będzie potrzebować szkolenia, ale go nie dostanie (Polska: 10).
Te jedenaście osób to nie są ludzie, których zastąpiła AI. To ludzie, którzy wypadli z systemu rozwoju — i dopiero w konsekwencji tego stracili grunt. Raport odnotowuje jeszcze jedną rzecz: odsetek pracowników bez dostępu do szkoleń jest zaskakująco równy we wszystkich branżach i regionach. Nie ma bezpiecznego sektora. Zmienia się zapotrzebowanie na kompetencje, nie dostęp do ich zdobywania.
Praktyczny wniosek jest brutalnie prosty: jeżeli nie wiesz, do której z czterech grup należysz — najprawdopodobniej należysz do jedenastu.
Dziesięć praktycznych wniosków
Dla osoby pracującej
- Sprawdź, czy jesteś w planie szkoleniowym. Nie w sensie „czy firma ma budżet”, tylko: czy Twoje nazwisko pojawia się w konkretnym planie na najbliższy rok. To pytanie, które można zadać wprost na rozmowie kwartalnej.
- Nie licz na certyfikaty. Pracodawcy oceniają kompetencje przede wszystkim przez doświadczenie zawodowe (81%), testy przed zatrudnieniem (48%) i dyplom uczelni (43%). Ukończone kursy krótkie i certyfikaty online — 14%. Kurs jest wartościowy o tyle, o ile prowadzi do projektu, który potem możesz pokazać.
- Ruch wewnętrzny jest realną ścieżką. 50% pracodawców planuje przenosić ludzi z ról malejących do rosnących, a 19 na 100 pracowników ma zostać przekwalifikowanych wewnątrz organizacji. Statystycznie łatwiej zmienić stanowisko niż firmę.
- Dokładaj, nie wymieniaj. Zwłaszcza w Polsce: rośnie popyt na kompetencje AI wewnątrz istniejących zawodów, nie liczba stanowisk „specjalisty AI”.
- Zainwestuj w to, co odróżnia rosnące zawody od malejących — czyli w odporność, elastyczność i zwinność. To brzmi jak slogan z ogłoszenia o pracę, ale w danych jest to twarda, mierzalna różnica profilu kompetencyjnego. W praktyce oznacza to zdolność do pracy w warunkach niepełnej informacji i tolerancję na zmianę, która nie była Twoim pomysłem. Pisałem o tym, ile dyskomfortu faktycznie pomaga, a ile już nie.
- Sprawdź, czy Twoja praca daje się rozłożyć na standardowe produkty. Nie „czy jestem kreatywny” — graficy są na liście malejącej. Tylko: czy efekt mojej pracy da się opisać powtarzalnym briefem.
Dla menedżera i pracodawcy
- Bariera wdrożenia AI nie jest technologiczna. W badaniu ponad 11 tysięcy kadry zarządzającej połowa wskazała brak kompetencji jako główną przeszkodę, a 43% — brak wizji wśród menedżerów i liderów. Koszt narzędzi to dopiero 29%.
- Uważaj na sprzeczność w planach. 77% pracodawców zamierza przeszkolić ludzi do pracy z AI, a jednocześnie 41% planuje redukcje tam, gdzie AI zastąpi pracę ludzi. Jeśli te dwie rzeczy dzieją się w Twojej firmie równolegle i nikt tego nie nazwał, zespół i tak to wyczuje — i policzy siebie do jedenastki.
- Przeczytaj tabelę rozjazdu jeszcze raz. Zanim dołożysz kolejną inicjatywę wellbeingową, sprawdź, jak wyglądają grafiki i nadgodziny. Pracownicy stawiają je na pierwszym miejscu, a pracodawcy na ósmym. To zresztą spójne z tym, co wiadomo o powodach odchodzenia z pracy.
- Szkolenie ma najlepsze uzasadnienie biznesowe, jakie da się kupić. 77% firm oczekuje po nim wzrostu produktywności, 70% poprawy konkurencyjności, 65% lepszego zatrzymania ludzi. 86% pracodawców finansuje szkolenia z własnych środków — to nie jest obszar, w którym warto czekać na program publiczny.
Czego ten raport nie mówi
Rzetelność wymaga zaznaczenia kilku granic, bo Future of Jobs Report bywa cytowany tak, jakby był prognozą makroekonomiczną. Nie jest.
To ankieta deklaratywna. Mierzy oczekiwania pracodawców, nie zdarzenia. Liczby typu „+170 mln miejsc pracy” powstają przez ekstrapolację deklaracji na globalne zatrudnienie — to model, nie pomiar.
Próba jest samodobierająca się. Odpowiadają firmy, które chcą odpowiedzieć: raczej duże, raczej międzynarodowe, raczej z rozwiniętym HR. Mikrofirmy i szara strefa — czyli spory kawałek polskiego rynku pracy — są tu praktycznie nieobecne.
Poprzednie edycje się myliły. I to w konkretnym kierunku: edycja z 2020 roku przewidywała 57-procentową niestabilność kompetencji. Pięć lat później ta sama metodologia daje 39%. Pracodawcy systematycznie przeszacowują tempo dysrupcji — zwłaszcza tuż po głośnym wydarzeniu technologicznym. Obecną edycję przeprowadzono w apogeum entuzjazmu wokół generatywnej AI i warto ją czytać z tą poprawką.
Profile krajowe opierają się na mniejszych próbach niż dane globalne. Polskie liczby traktowałbym jako wskazanie kierunku, nie jako precyzyjny pomiar.
Analiza zastępowalności kompetencji przez AI została wykonana przez model AI oceniający samego siebie. GPT-4o oceniał własną zdolność do wykonywania 2800 umiejętności. To ciekawe, ale metodologicznie jest to autoocena, a nie test wykonania.
Na koniec: jedna decyzja zamiast dziesięciu
Raport na 290 stron sprowadza się do prostego pytania: kto zaplanował Twój rozwój na najbliższe dwanaście miesięcy?
Jeśli odpowiedź brzmi „firma” — sprawdź, czy naprawdę. Jeśli „nikt” — to jest właśnie ta jedenastka.
Nie chodzi o wielką zmianę zawodu. W danych wygrywa nudniejsza strategia: jedna nowa kompetencja rocznie, dołożona do tego, co już umiesz, i doświadczenie zawodowe, które da się pokazać. Ta strategia jest odpowiedzialna za spadek niestabilności kompetencji z 57% do 39%. Zadziałała już raz, na skalę globalną.
Jeśli zmiana zawodowa, przed którą stoisz, przestała być kwestią planu, a stała się kwestią napięcia, bezsenności albo poczucia, że grunt ucieka spod nóg — to już inny rodzaj rozmowy. Można ją zacząć tutaj.