Opisana niżej sytuacja jest złożona z kilku historii i zmieniona tak, żeby nie dało się rozpoznać żadnej osoby.
Pan Kamil ma trzydzieści jeden lat i pracuje w dziale obsługi klienta dużej firmy. Po webinarze „Dziesięć kompetencji przyszłości” zapisał się na kurs kreatywnego myślenia, kupił abonament na aplikację do treningu mózgu i codziennie rano robi w niej ćwiczenia na „elastyczność poznawczą”. W aplikacji jego wyniki rosną. W pracy nic się nie zmienia. Pyta: „Robię wszystko, co mówią eksperci. Dlaczego nie czuję, że jestem lepiej przygotowany?”.
Odpowiedź jest niewygodna dla branży szkoleniowej, ale dość dobrze udokumentowana. Listy kompetencji przyszłości mówią więcej o nastrojach pracodawców niż o przyszłości. A to, co badania od lat łączą z dobrą pracą, zmienia się bardzo powoli.
Skąd biorą się listy kompetencji przyszłości
Najczęściej cytowanym źródłem jest raport Światowego Forum Ekonomicznego „The Future of Jobs”. Jego autorzy pytają pracodawców, jak ich zdaniem zmienią się potrzebne umiejętności. W edycji z 2016 roku pracodawcy oczekiwali, że zmieni się 35% umiejętności pracowników. W edycji z 2023 roku 44%. W edycji z 2025 roku, opartej na odpowiedziach ponad tysiąca firm, 39% do 2030 roku. Zmieniała się także czołówka listy: w pierwszej edycji na czele było rozwiązywanie złożonych problemów, w ostatnich myślenie analityczne, a najszybciej rosnącą pozycją stały się umiejętności związane ze sztuczną inteligencją i dużymi zbiorami danych.
To cenna informacja o tym, czego pracodawcy w danym roku się spodziewają i czego im brakuje. Ale to ankieta oczekiwań, a nie pomiar. Kto przestawia swój rozwój pod każdą kolejną edycję, będzie co dwa lata zaczynał od początku. Sam raport z 2025 roku, z danymi dla Polski, omawiałem szczegółowo w tekście o tym, co naprawdę wynika z raportu WEF. Tutaj interesuje mnie co innego: co z tych prognoz da się przełożyć na własny rozwój.
Ta sama przyszłość, wyniki różne pięciokrotnie
Dobrze widać to na przykładzie prognoz automatyzacji. Analiza z Oksfordu wskazała 47% miejsc pracy w Stanach Zjednoczonych jako wysoko narażonych na automatyzację (Frey i Osborne, 2017). Analiza OECD, która zamiast całych zawodów oceniała zadania wykonywane przez ludzi, wskazała 9% (Arntz, Gregory i Zierahn, 2016). Skąd ta różnica i co z niej wynika, opisałem w tekście o tym, jak rozmawiać z nastolatkiem o zawodzie z przyszłością.
Tutaj wystarczy jeden wniosek: przyszłość pracy rzadko kasuje zawody w całości. Częściej zmienia proporcje zadań w ich środku. Dlatego lepiej przygotowywać się do zmiany zadań we własnej pracy niż do zawodu z listy.
Co od dekad przewiduje dobrą pracę
Paul Sackett i współpracownicy w 2022 roku na nowo przeliczyli dziesięciolecia badań nad tym, co przewiduje, jak ludzie będą pracować. Najwyżej wypadły ustrukturyzowane rozmowy kwalifikacyjne (0,42) i testy wiedzy zawodowej (0,40). Ogólne zdolności poznawcze wypadły niżej, niż przez lata zakładano (0,31) (Sackett i wsp., 2022). Wiedza o konkretnej dziedzinie i umiejętność pokazania, jak się ją stosuje w konkretnych sytuacjach, to nie są modne hasła. To od dawna jedne z najlepszych wskaźników, jakie mamy.
Z drugiej strony, ogólny trening umysłu wypada słabo. Giovanni Sala i Fernand Gobet przeanalizowali badania nad treningiem pamięci roboczej, grami komputerowymi, muzyką i szachami. Ćwiczący stawali się lepsi w samych ćwiczeniach, ale ta poprawa nie przenosiła się na ogólne zdolności poznawcze (Sala i Gobet, 2019). Wyniki pana Kamila w aplikacji rosną, bo trenuje aplikację.
Podobnie jest z nastawieniem. Hasło „rozwijaj nastawienie na rozwój” pojawia się na wielu listach kompetencji. W dwóch metaanalizach obejmujących łącznie ponad 400 tysięcy osób związek przekonań o rozwoju z wynikami w nauce był bardzo słaby (r = 0,10), a krótkie programy zmieniające te przekonania dawały średnio efekt bliski zeru (d = 0,08). Wyraźniejsze korzyści widać było tylko w niektórych grupach, na przykład u uczniów z gorszą sytuacją materialną (Sisk i wsp., 2018).
Czego z tych badań nie wolno wyczytać
Nie wynika z nich, że umiejętności miękkie nie mają znaczenia. Współpraca, komunikacja czy radzenie sobie z niepewnością są w pracy ważne. Problem nie leży w tych umiejętnościach, tylko w przekonaniu, że da się je wyćwiczyć w oderwaniu od konkretnej pracy, na kursie z ogólnym tytułem.
Nie wynika też, że raporty o przyszłości pracy są nic niewarte. Mówią, w którą stronę patrzą pracodawcy, a to wpływa na rekrutacje. Wynika tylko tyle, że to wskazówka, a nie mapa.
Trzeba też pamiętać o ograniczeniach. Metaanaliza Sacketta dotyczy przewidywania wyników w pracy, którą ktoś już wykonuje lub o którą się stara, a nie przygotowania do pracy, która jeszcze nie istnieje. Z kolei wnioski Sali i Gobeta dotyczą ogólnego treningu poznawczego, a nie nauki konkretnych umiejętności zawodowych, która działa. A szacunki automatyzacji, zarówno te z Oksfordu, jak i z OECD, powstały przed upowszechnieniem się dużych modeli językowych.
Granica: kiedy śledzenie trendów staje się źródłem lęku
Czytanie raportów o przyszłości pracy może pomagać, a może też karmić poczucie, że zawsze jest się o krok w tyle. Jeśli każdy nowy artykuł o kompetencjach wywołuje napięcie, a kolejne kursy dają ulgę tylko na kilka dni, warto zatrzymać się i sprawdzić, czy chodzi jeszcze o rozwój, czy już o uspokajanie lęku. Więcej o tym mechanizmie piszę w tekście o lęku przed utratą pracy przez AI. Jeśli od czatbota oczekujesz, że powie ci, czego się uczyć, zajrzyj najpierw do tekstu o tym, kiedy nie warto ślepo ufać podpowiedziom AI.
Kompas: jak rozwijać się bez gonienia za listą
Zadania zamiast zawodu. Zapisz dziesięć zadań, które wykonujesz w typowym tygodniu. Przy każdym zaznacz, czy w ciągu kilku lat bardziej prawdopodobne jest, że zniknie, zmieni się czy zostanie. To ćwiczenie mówi o twojej przyszłości więcej niż jakakolwiek globalna lista, bo dotyczy twojej pracy, a nie średniej. Jak przebudować zadania, które zostają, opisuję w tekście o job craftingu, a jakie zasoby pomagają przejść przez zmianę, w tekście o zawodach przyszłości.
Wyjątki. Przypomnij sobie sytuację, w której nauczyłeś się czegoś w pracy szybko i to zostało. Co to było? Najczęściej okazuje się, że uczyłeś się na prawdziwym problemie, pod presją realnej potrzeby, z kimś, kto dawał informację zwrotną. To jest twój sprawdzony sposób uczenia się. Warto go powtórzyć.
Skala. Od 0 do 10: na ile dobrze znasz dziedzinę, w której pracujesz, a nie tylko swoje stanowisko? Co sprawia, że to nie zero? Co podniosłoby tę liczbę o jeden punkt?
Preferowana przyszłość. Wyobraź sobie, że za dwa lata ktoś pyta twojego przełożonego, w czym jesteś naprawdę dobry. Co chciałbyś, żeby powiedział? To pytanie wskazuje kierunek rozwoju lepiej niż ranking dziesięciu kompetencji.
Jeden mały krok
Wybierz jedno zadanie z listy, które oznaczyłeś jako „zmieni się”. W najbliższym tygodniu wykonaj je raz inaczej niż zwykle, na przykład z pomocą nowego narzędzia albo po rozmowie z kimś, kto robi to lepiej od ciebie. Potem zapisz, czego się nauczyłeś. To nauka na prawdziwym materiale, a właśnie taka się przenosi. Pan Kamil zamiast kolejnej aplikacji poprosił koleżankę z działu jakości, żeby pokazała mu, jak analizuje skargi klientów. Po miesiącu sam zaczął przygotowywać dla zespołu krótkie podsumowania najczęstszych problemów. Jeśli zastanawiasz się, czy twoja wiedza jest wystarczająca, żeby szukać nowej roli, pomocny może być też tekst o tym, co naprawdę mówi odmowa po rozmowie kwalifikacyjnej.
Kiedy warto porozmawiać
Jeśli masz poczucie, że wciąż się doszkalasz, a mimo to stoisz w miejscu, albo myśl o przyszłości zawodowej wywołuje więcej napięcia niż ciekawości, warto porozmawiać o tym z kimś z zewnątrz. Prowadzę terapię online, łącząc mapę, jaką daje psychotraumatologia, z terapią skoncentrowaną na rozwiązaniach. Nie ustalamy, jakie kompetencje będą modne za pięć lat. Sprawdzamy, jak ty się uczysz najlepiej i jaki krok możesz zrobić już teraz. Umów się na konsultację.
Źródła
- Arntz, M., Gregory, T., Zierahn, U. (2016). The risk of automation for jobs in OECD countries: A comparative analysis. OECD Social, Employment and Migration Working Papers, 189. doi:10.1787/5jlz9h56dvq7-en
- Frey, C. B., Osborne, M. A. (2017). The future of employment: How susceptible are jobs to computerisation? Technological Forecasting and Social Change, 114, 254–280. doi:10.1016/j.techfore.2016.08.019
- Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068. doi:10.1037/apl0000994
- Sala, G., Gobet, F. (2019). Cognitive training does not enhance general cognition. Trends in Cognitive Sciences, 23(1), 9–20. doi:10.1016/j.tics.2018.10.004
- Sisk, V. F., Burgoyne, A. P., Sun, J., Butler, J. L., Macnamara, B. N. (2018). To what extent and under which circumstances are growth mind-sets important to academic achievement? Two meta-analyses. Psychological Science, 29(4), 549–571. doi:10.1177/0956797617739704
- World Economic Forum (2016, 2023, 2025). The Future of Jobs Report. Genewa: World Economic Forum.