Opis poniżej to połączenie kilku historii z gabinetu. Szczegóły zostały zmienione tak, żeby nie dało się rozpoznać żadnej konkretnej osoby.
Marta przychodzi na sesję z telefonem w ręku. Właśnie przyszedł mail: „Dziękujemy za udział w procesie. Zdecydowaliśmy się kontynuować z innymi kandydatami”. To czwarta taka wiadomość w ciągu dwóch miesięcy, trzecia po drugim etapie. „Już nawet nie jest mi przykro – mówi. – Po prostu zaczynam rozumieć, że ze mną jest coś nie tak. Skoro cztery różne firmy widzą to samo, to chyba coś w tym jest”.
To zdanie brzmi logicznie. Cztery niezależne oceny, ten sam wynik. Tyle że rozumowanie ma ukryte założenie: że rekrutacja jest dokładnym pomiarem tego, ile człowiek jest wart jako pracownik. Badania nad metodami selekcji mówią co innego i warto je znać, zanim zdanie „coś jest ze mną nie tak” zamieni się w przekonanie.
Co mierzy rekrutacja i jak dokładnie
Psychologia pracy od kilkudziesięciu lat sprawdza, na ile poszczególne metody selekcji przewidują późniejsze wyniki w pracy. Najnowsze duże zestawienie opublikowali w 2022 roku Paul Sackett i współpracownicy. Przeliczyli wcześniejsze metaanalizy i pokazali, że przez lata trafność metod była zawyżana przez sposób korygowania danych. Po poprawce najlepiej wypadł wywiad ustrukturyzowany, czyli rozmowa, w której każdy kandydat dostaje te same pytania, a odpowiedzi ocenia się według ustalonej skali. Jego związek z oceną późniejszej pracy wyniósł średnio r = 0,42.
Brzmi dobrze, dopóki nie przełoży się tego na coś bardziej namacalnego. Korelacja 0,42 oznacza, że wynik rozmowy wyjaśnia około 18% różnic w tym, jak ludzie potem pracują. Pozostałe ponad 80% zależy od rzeczy, których rozmowa nie uchwyciła: od zespołu, szefa, wdrożenia, dopasowania do zadań, od tego, co wydarzy się w życiu w kolejnym roku. Do tego ta średnia ma szeroki rozrzut. W zależności od firmy i sposobu prowadzenia rozmów prawdziwa trafność może wynosić od około 0,18 do 0,66.
A to jest metoda najlepsza. Swobodna rozmowa, bez stałych pytań i bez skali ocen, czyli dokładnie to, co wiele osób zna z własnych rekrutacji, osiągnęła w tym samym zestawieniu r = 0,19. To mniej więcej 4% wyjaśnionych różnic. Tyle samo co kwestionariusz sumienności. Wrażenie „ten kandydat ma talent”, budowane podczas miłej rozmowy, jest więc jednym z najsłabszych predyktorów, jakie zna psychologia selekcji. Pisałem już o podobnym problemie przy teście Luschera, który z kolei nie mierzy niczego.
Jest jeszcze prosta arytmetyka. Jeśli do ostatniego etapu przechodzi pięć osób, a miejsce jest jedno, czworo usłyszy odmowę, nawet jeśli wszyscy poradziliby sobie świetnie. Odmowa w takiej sytuacji nie mówi „nie nadajesz się”. Mówi „ktoś inny został wybrany, przy narzędziu, które myli się często”.
Dlaczego i tak czyta się ją jak wyrok
Skoro odmowa niesie tak mało informacji, skąd tak silna reakcja? Kilka mechanizmów nakłada się na siebie.
Po pierwsze, odmowa przychodzi bez uzasadnienia. Mail w stylu „zdecydowaliśmy się na innych kandydatów” zostawia pustkę, a umysł wypełnia ją najczęściej tym, czego się najbardziej boi. Jeśli ktoś od dawna ma poczucie, że jest „nie dość”, dostaje gotowe potwierdzenie.
Po drugie, rekrutacja ocenia cechy, a nie działania. Kandydat słyszy, że szukano kogoś „z potencjałem”, „z energią”, „z talentem”. Kiedy ocena dotyczy tego, jaki ktoś jest, porażka też zostaje przypisana temu, jaki ktoś jest. To samo zjawisko widać przy pochwałach: łatwiej podnieść się po niepowodzeniu, kiedy wcześniej słyszało się uznanie za sposób działania, a nie za cechę.
Po trzecie, szukanie pracy to codzienna huśtawka. Connie Wanberg i współpracownicy poprosili osoby bezrobotne o wypełnianie krótkiej ankiety codziennie przez trzy tygodnie. Nastrój wyraźnie falował z dnia na dzień, a jego wahania szły w parze z tym, czy dana osoba miała poczucie postępu w szukaniu. Dzień bez odpowiedzi oznaczał gorszy nastrój i mniejszą wiarę w znalezienie pracy. Nie dlatego, że coś się zmieniło w samej osobie. Dlatego, że poczucie wartości zostało przywiązane do sygnału, który przychodzi rzadko i jest mało wiarygodny.
Po czwarte, jest ważna różnica między dwoma rodzajami wiary w siebie. Songqi Liu i współpracownicy rozdzielili przekonanie „dostanę pracę” od przekonania „umiem robić to, co składa się na szukanie pracy”: pisać dopasowane zgłoszenia, przygotować się do rozmowy, odezwać się do znajomych. Te dwie formy pewności działały na zachowanie w przeciwnych kierunkach. Wiara w umiejętności napędzała kolejne działania. Wiara w sam wynik, rozdmuchana po dobrym tygodniu, potrafiła je wyhamować. Wniosek praktyczny jest prosty: bezpieczniej opierać się na tym, co się robi, niż na tym, co się dostanie.
Czego z tych liczb nie wolno zrobić
Te dane łatwo przekręcić w drugą stronę, więc kilka zastrzeżeń.
- Nie wynika z nich, że rekrutacja jest loterią. Korelacja 0,42 to realna zdolność przewidywania, lepsza niż w wielu innych dziedzinach. Wynika tylko tyle, że pojedyncza decyzja o pojedynczej osobie niesie dużo niepewności.
- Nie wynika z nich, że odmowy nie zawierają żadnej informacji. Jeśli pięć razy z rzędu odpadasz na tym samym etapie, to jest sygnał do sprawdzenia, choćby czy zgłoszenia trafiają w wymagania albo jak wypadasz w zadaniu praktycznym. To jest informacja o sposobie działania, nie o wartości człowieka.
- Liczby dotyczą średnich z wielu badań, głównie amerykańskich. Konkretna firma może rekrutować dużo lepiej albo dużo gorzej. Rozrzut wokół średniej jest duży i to trzeba mieć w pamięci.
- Korelacja z oceną pracy nie jest tym samym co sprawiedliwość. Na odmowy wpływają też czynniki, które nie mają nic wspólnego z kompetencjami, na przykład wiek. To osobny problem, którego te dane nie opisują.
Kiedy to przestaje być tylko sprawą rekrutacji
Dla części osób seria odmów trafia w miejsce, które było już wcześniej obolałe. Jeśli ktoś dorastał w domu, gdzie miłość zależała od osiągnięć, albo przeżył upokorzenie w poprzedniej pracy, kolejny mail z odmową potrafi uruchomić coś znacznie starszego niż sama rekrutacja: wstyd, poczucie bycia odrzuconym w całości, przekonanie, że „tak zawsze będzie”. Wtedy reakcja jest nieproporcjonalna do zdarzenia i to jest ważna wskazówka. Nie chodzi o słabość, tylko o to, że dzisiejsza sytuacja dotknęła dawnej rany.
Warto też obserwować, co dzieje się poza szukaniem pracy. Jeśli od kilku tygodni trudno wstać, sen i apetyt wyraźnie się zmieniły, a myśli krążą wokół tego, że nie ma sensu próbować, to już nie jest tylko zniechęcenie. Wtedy rozmowa z terapeutą albo lekarzem przestaje być opcją na później.
Kompas: co pomaga, gdy odmowy się mnożą
W terapii skoncentrowanej na rozwiązaniach nie zaczyna się od pytania, co jest ze mną nie tak. Zaczyna się od tego, co już działa, i od małych, sprawdzalnych kroków. Przy szukaniu pracy to podejście ma solidne oparcie w danych. Metaanaliza 47 programów wspierających osoby szukające pracy pokazała, że uczestnicy mieli 2,67 razy większe szanse na zatrudnienie niż osoby bez takiego wsparcia. Programy działały jednak tylko wtedy, gdy łączyły dwie rzeczy: rozwijanie konkretnych umiejętności i podtrzymywanie motywacji. Samo „weź się w garść” nie wystarczało, samo szkolenie z pisania CV też nie.
1. Oddziel wynik od działania. Wynik (oferta) w dużej części nie zależy od ciebie. Działania zależą. Zamiast celu „dostać pracę w tym miesiącu” postaw cel „wysłać trzy dopasowane zgłoszenia i odezwać się do dwóch osób z branży w tym tygodniu”. Taki cel da się zrealizować niezależnie od tego, co odpiszą firmy.
2. Skala. Na skali od 0 do 10, gdzie 10 oznacza „robię w szukaniu pracy wszystko, co ma sens”, a 0 „nie robię nic”, gdzie jesteś dziś? Co sprawia, że to nie jest zero? Co musiałoby się wydarzyć, żeby było o jeden punkt wyżej?
3. Wyjątki. Przypomnij sobie rozmowę, po której wyszedłeś z poczuciem, że pokazałeś się dobrze, nawet jeśli nie skończyła się ofertą. Co wtedy zrobiłeś inaczej? Jak się do niej przygotowałeś? To jest materiał do powtórzenia, a nie przypadek.
4. Łagodność wobec siebie jako narzędzie, nie luksus. W badaniu Loes Kreemers i współpracowników osoby szukające pracy pisały krótki tekst o swoim trudnym doświadczeniu, podchodząc do siebie ze zrozumieniem, tak jak do przyjaciela w tej samej sytuacji. Po takim ćwiczeniu spadała samokrytyka, a wraz z nią negatywne emocje. To efekt mierzony krótko po ćwiczeniu, więc nie jest cudownym lekarstwem, ale pokazuje kierunek: surowość wobec siebie nie przyspiesza znalezienia pracy.
5. Nie szukaj sam. Wsparcie innych ludzi było jednym ze składników, które odróżniały skuteczne programy od nieskutecznych. Wiele osób po odmowach wycofuje się z kontaktów, bo wstyd im mówić, że „wciąż nic”. Jeśli to o tobie, przeczytaj tekst o tym, dlaczego tak trudno prosić o pomoc.
6. Pytanie o jutro. Wyobraź sobie, że jutro rano budzisz się i to, jak czytasz odmowy, jest już dla ciebie znośne. Nie że masz pracę, tylko że mail z odmową nie odbiera ci całego dnia. Po czym to poznasz? Co zrobisz inaczej jako pierwsze?
Jeden mały krok
Przy najbliższej odmowie zapisz dwie kolumny. W pierwszej: czego ta odmowa naprawdę dowodzi, czyli zwykle tylko tego, że wybrano kogoś innego. W drugiej: co z tego procesu możesz wziąć jako informację o działaniu, na przykład które pytanie cię zaskoczyło. Wszystko, co nie mieści się w żadnej z kolumn, na przykład „jestem beznadziejny”, to nie dane z rekrutacji. To stary głos, który korzysta z okazji.
Kiedy warto porozmawiać z kimś z zewnątrz
Czasem szukanie pracy wymaga lepszego CV. Czasem wymaga czegoś innego: zatrzymania spirali, w której każda odmowa odbiera siły do następnego kroku. Jeśli czujesz, że przyjmowanie odmów kosztuje cię więcej niż samo szukanie, możemy przyjrzeć się temu razem. Prowadzę terapię online w podejściu skoncentrowanym na rozwiązaniach. Pracujemy na twoich zasobach i na tym, co już się sprawdza, bez rozkładania wszystkich porażek na czynniki pierwsze.
Umów pierwszą konsultację online
Źródła
- Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068. doi:10.1037/apl0000994
- Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., Lievens, F. (2023). Revisiting the design of selection systems in light of new findings regarding the validity of widely used predictors. Industrial and Organizational Psychology, 16(3), 283–300. doi:10.1017/iop.2023.24
- Wanberg, C. R., Zhu, J., van Hooft, E. A. J. (2010). The job search grind: Perceived progress, self-reactions, and self-regulation of search effort. Academy of Management Journal, 53(4), 788–807. doi:10.5465/amj.2010.52814599
- Liu, S., Wang, M., Liao, H., Shi, J. (2014). Self-regulation during job search: The opposing effects of employment self-efficacy and job search behavior self-efficacy. Journal of Applied Psychology, 99(6), 1159–1172. doi:10.1037/a0036692
- Liu, S., Huang, J. L., Wang, M. (2014). Effectiveness of job search interventions: A meta-analytic review. Psychological Bulletin, 140(4), 1009–1041. doi:10.1037/a0035923
- Kreemers, L. M., van Hooft, E. A. J., van Vianen, A. E. M., Sisouw de Zilwa, S. C. M. (2020). Testing a self-compassion intervention among job seekers: Self-compassion beneficially impacts affect through reduced self-criticism. Frontiers in Psychology, 11, 1371. doi:10.3389/fpsyg.2020.01371