Sytuacja poniżej jest złożona z kilku rozmów z menedżerami i pracownikami. Szczegóły zostały zmienione tak, by nie dało się rozpoznać żadnej osoby ani firmy.
Pan Andrzej przez trzydzieści lat prowadził dział utrzymania ruchu w zakładzie produkcyjnym. Wiedział, która maszyna „kaszle” przed awarią i do którego dostawcy dzwonić w sobotę wieczorem. W marcu złożył dokumenty emerytalne, w czerwcu był jego ostatni dzień. Pożegnanie, tort, kwiaty. W sierpniu w zakładzie stanęła linia, a nowy kierownik przez dwa dni szukał przyczyny, którą pan Andrzej rozpoznałby w godzinę.
Gdy kilka tygodni wcześniej dyrektor zapytał go, czy nie zostałby jeszcze na pół etatu, usłyszał: „Gdyby ktoś zapytał rok temu, to czemu nie. Ale teraz już mam plany”. Tak wygląda wiele odejść na emeryturę. Ani pracownik, ani firma nie rozmawiają o tym wcześniej, bo temat wydaje się prywatny, a czasem niezręczny. Potem jest za późno na cokolwiek pośredniego.
Czego chcą pracownicy, a co dostają
W raporcie Fundacji The Best Age „Siła doświadczenia w erze AI” z 2026 roku 75,9% badanych odpowiedziało, że wolałoby stopniowo zmniejszać wymiar pracy wraz z wiekiem, zamiast odchodzić z dnia na dzień. Jednocześnie tylko co czwarta osoba (24,9%) uważała, że firma dba o jej długofalowy dobrostan, a nie tylko o bieżące wyniki.
Te liczby pochodzą z ankiety internetowej na nielosowej próbie, więc nie opisują wszystkich pracowników w Polsce. Dobrze jednak pokazują kierunek: wielu ludzi nie myśli o końcu pracy jak o przełączniku, tylko jak o pokrętle. Firmy zwykle oferują przełącznik.
Co mówią badania o pracy pomostowej
W badaniach nazywa się to pracą pomostową. Chodzi o pracę po zakończeniu głównej kariery, zwykle w mniejszym wymiarze, na zlecenie albo na własny rachunek, zanim człowiek przestanie pracować całkiem.
Yujie Zhan i współpracownicy przeanalizowali dane 12 189 emerytów z amerykańskiego badania Health and Retirement Study. W porównaniu z osobami, które przestały pracować całkowicie, ci, którzy podjęli pracę pomostową, mieli w kolejnych latach mniej poważnych chorób i mniej ograniczeń w codziennym funkcjonowaniu. Uwzględniono przy tym ich stan zdrowia przed przejściem na emeryturę. Lepsze zdrowie psychiczne dotyczyło jednak tylko jednej grupy: osób, które pracowały dalej w swoim dotychczasowym zawodzie. Praca pomostowa w zupełnie innej branży tej korzyści nie dawała.
To ważny szczegół. Nie chodzi o to, żeby „mieć zajęcie”. Chodzi o ciągłość: o pracę, w której człowiek nadal jest kimś, kogo umiejętności się liczą. Więcej o tym, dlaczego utrata takiej roli bywa tak dotkliwa, piszę w tekście o poczuciu bycia potrzebnym.
Druga strona: dla wielu emerytura jest ulgą
Byłoby nieuczciwe pisać tylko o korzyściach z dłuższej pracy. Hugo Westerlund i jego zespół śledzili przez 15 lat ponad 14 tysięcy pracowników francuskiej firmy energetycznej, mniej więcej siedem lat przed emeryturą i siedem lat po niej. Przejście na emeryturę nie zmieniło ryzyka chorób przewlekłych. Za to wyraźnie spadło zmęczenie psychiczne i fizyczne oraz objawy depresji. Ulga była największa u osób, które już przed emeryturą chorowały przewlekle.
Oba badania nie są ze sobą sprzeczne. Pokazują, że nie ma jednej dobrej drogi. Dla kogoś wyczerpanego pracą fizyczną albo zmagającego się z chorobą pełna emerytura może być najlepszą rzeczą, jaka mu się przytrafi. Dla kogoś, kto lubi swoją pracę i ma na nią siłę, nagłe odcięcie bywa stratą. Najważniejsze okazuje się więc to, czy człowiek ma wybór i czy forma odejścia pasuje do niego, a nie do kalendarza.
Dlaczego to sprawa dla zarządu, a nie tylko dla działu kadr
Z perspektywy firmy stopniowe odejście ma trzy zalety. Po pierwsze, daje czas na przekazanie wiedzy, której nie ma w żadnej instrukcji: kontaktów, historii decyzji, „dlaczego robimy to w ten sposób”. Po drugie, zmniejsza ryzyko, że doświadczona osoba odejdzie wcześniej, niż chciała, tylko dlatego, że czuje się w firmie niepotrzebna. Badania nad zagrożeniem stereotypem pokazują, że starsi pracownicy, którzy czują się oceniani przez pryzmat wieku, częściej myślą o rezygnacji i wcześniejszej emeryturze. Po trzecie, pokazuje młodszym, jak firma traktuje ludzi na końcu kariery, a oni wyciągają z tego wnioski o sobie.
Jest też granica, której nie wolno przekroczyć. Rozmowa o planach nie może być sposobem na wypychanie ludzi z pracy. Propozycja zmniejszenia etatu musi być propozycją, a nie sugestią z ukrytym podtekstem. O tym, jak rozmawiać z pracownikiem o trudnych sprawach tak, żeby nie poczuł się atakowany, piszę w tekście rozmowa z pracownikiem w kryzysie.
Czego z tych badań nie wolno wyczytać
Badanie Zhan i współpracowników nie dowodzi, że praca pomostowa chroni zdrowie. Mimo kontroli wcześniejszego stanu zdrowia dalej pracują częściej ludzie zdrowsi i lepiej sytuowani. Choroby były też zgłaszane przez samych badanych, a nie potwierdzane przez lekarzy.
Dane pochodzą z innych systemów emerytalnych. Amerykańskie i francuskie realia, w tym wysokość świadczeń, różnią się od polskich. Pracownicy francuskiej firmy energetycznej w badaniu Westerlunda mieli stabilne zatrudnienie i przewidywalne świadczenia, co mogło wzmacniać ulgę.
Nie każdy, kto pracuje po emeryturze, robi to z wyboru. Część osób musi dorabiać z powodów finansowych. W takiej sytuacji trudno oczekiwać tych samych korzyści, co u osób, które pracują, bo chcą.
Raport opisuje deklaracje. To, że ktoś w ankiecie wybiera stopniowe odejście, nie znaczy, że wybrałby je w praktyce, gdy pojawi się konkretna propozycja i konkretna pensja.
Kompas TSR dla firmy
Skala. Na skali od 0 do 10, gdzie 10 oznacza, że każdy nasz pracownik wie, jakie ma możliwości na ostatnie lata pracy, i może o nich swobodnie rozmawiać, gdzie jesteśmy?
Wyjątki. Czy zdarzyło się w waszej firmie, że czyjeś odejście przebiegło dobrze, z przekazaniem wiedzy i bez dziury po nim? Jak do tego doszło? Kto pierwszy zaczął rozmowę i kiedy?
Preferowana przyszłość. Za pięć lat z firmy odchodzi wasz najbardziej doświadczony specjalista. Jak wygląda jego ostatni rok? Co wie wtedy jego następca? Po czym poznacie, że odejście było dobre dla obu stron?
Mały krok. Wprowadźcie do rozmów rozwojowych jedno pytanie zadawane wszystkim pracownikom, niezależnie od wieku: „Jak widzisz swoją pracę za trzy do pięciu lat i czego potrzebowałbyś, żeby tak było?”. Zadane każdemu nie dyskryminuje nikogo, a osobom bliżej emerytury daje okazję, żeby powiedzieć o swoich planach, zanim złożą dokumenty. Drugi krok to krótka mapa wiedzy krytycznej: lista rzeczy, które w dziale wie tylko jedna osoba.
Jeden krok na ten tydzień
Wybierz jedną osobę w zespole, która ma wiedzę, jakiej nikt inny nie ma. Zapytaj ją, co jej zdaniem byłoby najtrudniejsze do odtworzenia, gdyby jutro jej zabrakło. Nie pytaj o wiek ani o plany. Sama odpowiedź pokaże, gdzie zacząć.
Jak mogę pomóc
Pomagam firmom przygotować rozmowy o zmianie, wieku i odchodzeniu z pracy tak, by nikt nie czuł się wypychany. Prowadzę też terapię online dla osób, które stoją przed decyzją o emeryturze albo przeżywają ją trudniej, niż się spodziewały. Ofertę dla firm znajdziesz na stronie dla biznesu, a termin rozmowy możesz zarezerwować przez stronę kontakt.
Powiązane teksty: ageizm w firmie, zagrożenie stereotypem wieku i profilaktyka demencji.
Źródła
- Janiczek, A., Plewa, K. (2026). Siła doświadczenia w erze AI. Jak wykorzystać potencjał dojrzałych pracowników. Fundacja The Best Age. ISBN 978-83-981695-0-9.
- Zhan, Y., Wang, M., Liu, S., Shultz, K. S. (2009). Bridge employment and retirees’ health: a longitudinal investigation. Journal of Occupational Health Psychology, 14(4), 374–389. doi:10.1037/a0015285
- Westerlund, H., Vahtera, J., Ferrie, J. E., Singh-Manoux, A., Pentti, J., Melchior, M., Leineweber, C., Jokela, M., Siegrist, J., Goldberg, M., Zins, M., Kivimäki, M. (2010). Effect of retirement on major chronic conditions and fatigue: French GAZEL occupational cohort study. BMJ, 341, c6149. doi:10.1136/bmj.c6149
- von Hippel, C., Kalokerinos, E. K., Henry, J. D. (2013). Stereotype threat among older employees: relationship with job attitudes and turnover intentions. Psychology and Aging, 28(1), 17–27. doi:10.1037/a0029825