Scenki na szkoleniu. Odgrywanie ról uczy skutecznie, ale tylko tam, gdzie pomyłka nikogo nie kompromituje

W badaniu Debry Nestel i Tanyi Tierney 284 studentów medycyny wypełniło ankiety przed zajęciami z odgrywania ról i po nich. Ponad jedna piąta (22,2%) miała za sobą wcześniejsze nieprzydatne doświadczenia ze scenkami, a mimo to po dobrze przygotowanej sesji 96,5% uznało ją za pomocną. Ta para liczb dobrze streszcza spór o scenki na szkoleniach. Metoda jest skuteczna, ale wielu ludzi ma z nią złe wspomnienia, i to zwykle nie przez samą metodę, tylko przez sposób jej prowadzenia.

Historia poniżej jest złożona z kilku podobnych, które słyszę od uczestników szkoleń i w gabinecie, i zmieniona tak, żeby nikt nie był rozpoznawalny.

Piotr pracuje w dziale sprzedaży. Na szkoleniu z rozmów z trudnym klientem trener wskazał go do pierwszej scenki przed piętnastoosobową grupą. W pierwszym rzędzie siedziała dyrektorka sprzedaży, a scenka była nagrywana „do późniejszej analizy”. Piotr zaczął dobrze, po minucie się zaciął, ktoś się zaśmiał. Omówienie zaczęło się od listy jego błędów. Wieczorem powiedział żonie, że na żadne szkolenie ze scenkami już nie pojedzie, a w pracy przez kolejne tygodnie unikał trudnych telefonów bardziej niż przedtem.

Czy odgrywanie ról na szkoleniu naprawdę działa

Tak, ćwiczenie umiejętności w symulacji ma mocne dowody, ale jego wpływ na zachowanie w pracy jest wyraźnie mniejszy niż na wyniki na sali.

Najlepsze dane pochodzą z badań nad szkoleniem przez modelowanie zachowań. To schemat, w którym uczestnicy widzą wzorcowe zachowanie, ćwiczą je w odgrywaniu ról, dostają informację zwrotną i planują zastosowanie w pracy. Metaanaliza Paula Taylora, Darlene Russ-Eft i Daniela Chana objęła 117 badań. Efekty na wiedzę i umiejętności były duże, a na zachowanie w pracy umiarkowane. Przenoszenie do pracy było lepsze, gdy pokazywano zarówno dobre, jak i złe przykłady, gdy uczestnicy sami tworzyli scenariusze z własnej pracy, wyznaczali sobie cele, gdy szkolenie przechodzili też ich przełożeni i gdy stosowanie nowych umiejętności miało znaczenie w firmie.

Dlaczego scenki na szkoleniu budzą taki opór

Bo łączą naukę z publiczną oceną, a obawa przed tym, jak wypadniemy przed innymi, jest jedną z najsilniejszych ludzkich obaw.

Andrzej Niemczyk i Julita Karpeta, doświadczeni trenerzy, piszą w swojej książce, że opór przed odgrywaniem ról pojawia się niemal zawsze. Uczestnicy mówią, że sytuacja jest sztuczna, że nic to nie da, proszą, żeby nie narażać ich na stres. Autorzy przywołują dwa mechanizmy, które dobrze to wyjaśniają. Pierwszy to obiektywna samoświadomość: gdy ktoś na nas patrzy albo nas nagrywa, zaczynamy porównywać się z ideałem, a każda rozbieżność wywołuje wstyd. Drugi to sposób, w jaki wnioskujemy o sobie z własnego zachowania. Jeśli zapamiętam, że na środku sali kołatało mi serce, jąkałem się i scenka nie wyszła, łatwo wyciągnę wniosek „nie nadaję się do takich rozmów”. Źle poprowadzona scenka nie tylko nie uczy. Może wytworzyć przekonanie, które potem utrudnia pracę.

Do tego dochodzi efekt, który psychologowie nazywają efektem reflektora. W klasycznym badaniu Thomasa Gilovicha studenci wchodzący do sali w krępującej koszulce przeceniali, ilu obecnych ją zauważy. Szacowali, że mniej więcej połowa, a w rzeczywistości zauważyła mniej więcej co czwarta osoba. W trakcie scenki czujesz się obserwowany znacznie bardziej, niż jesteś.

Co odróżnia scenkę, która uczy, od takiej, która upokarza

Dobrowolność, prawdziwe sytuacje uczestników, małe grupy zamiast sceny i informacja zwrotna o zachowaniu, a nie o osobie.

Studenci w badaniu Nestel i Tierney jako pomocne wskazywali możliwość obserwowania innych, powtórzenia, omówienia oraz realistyczne role dopasowane do tego, czego się uczą. Jako szkodliwe wymieniali brak przygotowania i nieprzemyślaną informację zwrotną. Podobne wnioski płyną z badań nad symulacjami w medycynie. Jenny Rudolph i współpracownicy opisują warunki, które nazywają bezpiecznym pojemnikiem do nauki: jasna umowa na początku, zasada poufności, przyjęcie założenia, że każdy uczestnik jest kompetentny i chce się uczyć, oraz szacunek dla tego, że ćwiczenie jest trudne.

W szerszym ujęciu chodzi o to, co Amy Edmondson nazwała bezpieczeństwem psychologicznym. W jej badaniu zespoły, w których ludzie czuli, że mogą się pomylić bez upokorzenia, częściej się uczyły, zadawały pytania i mówiły o błędach. Scenka jest sytuacją, w której pomyłka ma się wydarzyć, bo na niej się uczymy. Jeśli grupa i prowadzący traktują ją jak porażkę, ćwiczenie traci sens.

Jak przeprowadzić odgrywanie ról na szkoleniu, żeby uczyło

Zacznij od umowy i ćwiczeń o niskiej stawce, pracuj w trójkach, korzystaj z ochotników i zawsze kończ drugą, poprawioną próbą.

1. Umowa na początku. Ustal z grupą, co dzieje się ze scenkami: co mówimy po ćwiczeniu, czego nie mówimy, czy nagrania wychodzą poza salę. To jest moment, w którym prowadzący pokazuje, że będzie pilnował formy informacji zwrotnej.
2. Najpierw niska stawka. Krótkie ćwiczenie w parach, bez obserwatorów, zanim ktokolwiek wyjdzie na środek.
3. Trójki zamiast sceny. Osoba ćwicząca, partner i obserwator, z rotacją ról. Niemczyk i Karpeta opisują warianty takiej pracy, na przykład w stacjach. Każdy ćwiczy, nikt nie występuje przed całą salą.
4. Ochotnicy i prawo do przerwy. Nikogo nie wskazuj do pierwszej scenki. Każdy może poprosić o pauzę, o „przewinięcie” i zaczęcie od nowa albo o podpowiedź od grupy.
5. Scenariusze z pracy uczestników. Najlepiej, gdy uczestnicy sami opisują trudną sytuację, którą naprawdę przeżyli. Sztuczny scenariusz wzmacnia opór „to i tak nic nie da”.
6. Dobry i zły przykład. Pokaż obie wersje zachowania, zanim ktoś zacznie ćwiczyć.
7. Informacja zwrotna według stałego wzoru. Najpierw osoba ćwicząca mówi, co jej się udało. Potem obserwatorzy mówią, co zadziałało, a na koniec jedną rzecz do zmiany. Mówimy o zachowaniu („zadałeś pytanie zamknięte”), nie o osobie („jesteś zbyt nerwowy”). O tym, dlaczego informacja skupiona na osobie częściej szkodzi niż pomaga, pisałem w tekście o tym, jak przekazać krytykę.
8. Zawsze druga próba. Ćwiczący powtarza fragment z jedną zmianą. To w tej drugiej próbie powstaje doświadczenie „umiem”, a nie „nie wyszło”.
9. Nagrywanie tylko za zgodą. Nagranie zostaje u uczestnika, ogląda je sam albo z trenerem.
10. Przełożeni nie jako widownia. Zamiast siedzieć w pierwszym rzędzie, niech przejdą to samo szkolenie i po powrocie pytają o zastosowanie. W metaanalizie Taylora to właśnie udział przełożonych w szkoleniu poprawiał przenoszenie umiejętności do pracy.

Co możesz zrobić jako uczestnik, gdy scenka cię paraliżuje

Zacznij od roli obserwatora, przygotuj pierwsze zdanie i pamiętaj, że uwaga innych jest skupiona głównie na nich samych.

Możesz poprosić prowadzącego, żebyś najpierw obserwował jedną rundę, a dopiero potem ćwiczył. Zwykle to wystarcza, żeby zobaczyć, że inni też się mylą. Pomaga przygotowanie pierwszego zdania, bo najtrudniejsze są pierwsze sekundy. Gdy się zatniesz, powiedz „stop, zacznę jeszcze raz”. To normalna część ćwiczenia, nie porażka. O tym, ile dyskomfortu pomaga się rozwijać, a ile już szkodzi, pisałem w tekście o wychodzeniu ze strefy komfortu.

Jeśli lęk przed wystąpieniem przed grupą jest tak silny, że unikasz szkoleń, spotkań i rozmów, które są ważne dla twojej pracy, i trwa to miesiącami, warto sprawdzić, czy nie chodzi o lęk społeczny. To jeden z problemów, z którymi terapia radzi sobie dobrze.

Co z tego wynika dla działów HR i osób zamawiających szkolenia

Pytaj trenera, jak prowadzi scenki, a nie tylko czy je prowadzi, i nie wysyłaj przełożonych w roli widowni.

Przy wyborze trenera warto zapytać o konkretne rzeczy: czy uczestnicy pracują w małych grupach, kto wybiera osoby do scenek, jak wygląda informacja zwrotna, co dzieje się z nagraniami i czy jest druga próba. Odpowiedzi powiedzą więcej o jakości szkolenia niż lista narzędzi diagnostycznych w ofercie. O tym, na co jeszcze uważać przy zakupie warsztatów, pisałem w tekście o teście DISC na szkoleniu.

Czego z tych danych nie wolno wyciągać

• Badanie Nestel i Tierney dotyczyło jednej sesji ze studentami pierwszego roku medycyny, bez grupy porównawczej, a ocenę oparto na deklaracjach uczestników.
• W metaanalizie Taylora część badań porównywała wyniki przed szkoleniem i po nim, bez grupy kontrolnej, co może zawyżać efekty.
• Efekt reflektora zbadano w eksperymentach z udziałem studentów. Na sali szkoleniowej, gdzie wszyscy patrzą na ćwiczącego celowo, uwaga innych jest większa niż w zwykłej sytuacji.
• Z tego, że scenki mogą zaszkodzić, nie wynika, że trzeba z nich rezygnować. Wynika, że trzeba je dobrze prowadzić.

Kompas TSR

• Skala: W skali od 0 do 10, na ile uczestnicy twoich szkoleń czują się bezpiecznie w scenkach? Po czym to poznajesz?
• Wyjątki: Przypomnij sobie scenkę, która naprawdę czegoś nauczyła, ciebie albo grupę. Co w niej było inaczej?
• Lepsza przyszłość: Gdyby po następnym szkoleniu uczestnicy mówili „ta scenka mi się przydała”, co by się w niej wydarzyło?
• Mały krok: Którą jedną rzecz z listy powyżej możesz wprowadzić od najbliższego szkolenia?

Jeden mały krok

Jeśli zamawiasz szkolenie, wyślij trenerowi przed podpisaniem umowy jedno pytanie: „Jak wybiera pan uczestników do scenek i jak wygląda informacja zwrotna po nich?”. Jeśli jesteś uczestnikiem, na najbliższym szkoleniu poproś o zaczęcie od roli obserwatora.

Najczęstsze pytania

Czy mogę odmówić udziału w scence na szkoleniu?
Dobry prowadzący nie zmusza nikogo do pierwszej scenki i daje możliwość zaczęcia od roli obserwatora. Warto jednak spróbować choćby w małej grupie, bo samo patrzenie uczy znacznie mniej niż ćwiczenie.

Czy odgrywanie ról ma sens, skoro sytuacja jest sztuczna?
Sztuczność to cena za możliwość pomylenia się bez kosztów. Badania pokazują, że ćwiczenie w symulacji wyraźnie poprawia umiejętności, zwłaszcza gdy scenariusze pochodzą z prawdziwej pracy uczestników.

Dlaczego tak bardzo stresuję się scenkami?
Bo scenka łączy naukę z oceną przed innymi, a obserwacja wzmacnia skupienie na tym, jak wypadamy. To typowa reakcja. Pomaga praca w małych grupach, przygotowanie pierwszego zdania i świadomość, że inni zauważają mniej, niż się wydaje.

Czy nagrywanie scenek pomaga?
Może pomóc, jeśli uczestnik się na nie zgadza i ogląda nagranie sam albo z trenerem, skupiając się na tym, co zadziałało i jednej rzeczy do zmiany. Nagranie oglądane publicznie przy pierwszej próbie częściej wzmacnia wstyd niż naukę.

Jeśli chcesz zaplanować szkolenia w firmie tak, żeby uczestnicy chcieli w nich ćwiczyć, zajrzyj na stronę dla biznesu. A jeśli lęk przed oceną utrudnia ci pracę, prowadzę terapię online, termin umówisz przez stronę kontakt.

Powiązane teksty: transfer szkoleń i analiza porażki w zespole.

Źródła

• Nestel, D., Tierney, T. (2007). Role-play for medical students learning about communication: Guidelines for maximising benefits. BMC Medical Education, 7, 3. doi:10.1186/1472-6920-7-3
• Taylor, P. J., Russ-Eft, D. F., Chan, D. W. L. (2005). A meta-analytic review of behavior modeling training. Journal of Applied Psychology, 90(4), 692–709. doi:10.1037/0021-9010.90.4.692
• Rudolph, J. W., Raemer, D. B., Simon, R. (2014). Establishing a safe container for learning in simulation: The role of the presimulation briefing. Simulation in Healthcare, 9(6), 339–349. doi:10.1097/SIH.0000000000000047
• Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. doi:10.2307/2666999
• Gilovich, T., Medvec, V. H., Savitsky, K. (2000). The spotlight effect in social judgment. Journal of Personality and Social Psychology, 78(2), 211–222. doi:10.1037/0022-3514.78.2.211
• Niemczyk, A., Karpeta, J. (2026). Coaching jako narzędzie budowania marki menedżera i trenera. Gliwice: Onepress.