W największym jak dotąd badaniu krótszego tygodnia pracy 2896 pracowników ze 141 organizacji w sześciu krajach przeszło na cztery dni pracy bez obniżki pensji. Po sześciu miesiącach mieli mniej objawów wypalenia, większą satysfakcję z pracy i lepsze zdrowie psychiczne, czego nie zaobserwowano w 12 firmach kontrolnych (Fan i wsp., 2025, „Nature Human Behaviour”). Najciekawsze w tym badaniu nie jest jednak to, że zadziałało, tylko u kogo zadziałało najmocniej.
Sytuacja z tekstu jest złożona z kilku historii i zmieniona tak, by żadna firma nie była rozpoznawalna.
Dyrektorka operacyjna średniej firmy usługowej mówi mi na konsultacji: „Daliśmy ludziom wolne piątki. Po trzech miesiącach mają więcej nadgodzin niż przed zmianą, a dwie osoby są na L4”. Pytam, co jeszcze zmieniło się poza piątkami. Okazuje się, że nic. Te same spotkania, te same raporty, ten sam termin odpowiedzi na maila. Pięć dni pracy wciśnięto w cztery.
To dokładnie zarzut, który pojawił się w komentarzach pod wywiadem z prof. Piotrem Gałeckim w „Wyborczej”. Gałecki, konsultant krajowy w dziedzinie psychiatrii, opowiedział się za skróceniem czasu pracy, a czytelnicy odpowiadali: „skrócenie czasu pracy nie zmniejsza zakresu pracy do wykonania, więc co, będę pracować w domu?”. Obie strony mają rację, a badania pokazują, od czego zależy, która z nich wygra w danej firmie.
Czy krótszy tydzień pracy zmniejsza wypalenie?
Krótszy tydzień pracy bez obniżki wynagrodzenia zmniejszał wypalenie w największym dotąd badaniu, ale tylko tam, gdzie ludzie naprawdę pracowali mniej godzin. Samo ogłoszenie czterodniowego tygodnia nie wystarczało.
W badaniu Fan i wsp. organizacje przed startem przechodziły etap przebudowy pracy, a potem sześć miesięcy działały w nowym trybie. Poprawa dotyczyła czterech obszarów: wypalenia, satysfakcji z pracy, zdrowia psychicznego i zdrowia fizycznego. Autorzy wskazali trzy mechanizmy, które wyjaśniały tę poprawę: lepszą ocenę własnej zdolności do pracy, mniej problemów ze snem i mniejsze zmęczenie.
Zwróć uwagę na pierwszy z nich. Ludzie nie tylko odpoczywali więcej. Czuli też, że lepiej radzą sobie z samą pracą. To efekt przebudowy zadań, a nie wolnego piątku.
Dlaczego skrócenie godzin nie działa, jeśli zakres pracy zostaje ten sam?
Skrócenie godzin nie działa, gdy zakres pracy zostaje bez zmian, bo wtedy ta sama praca zostaje ściśnięta w krótszy czas, a obciążenie na godzinę rośnie. Psychologia pracy nazywa to intensyfikacją.
Stawka nie dotyczy tylko samopoczucia. W metaanalizie obejmującej ponad 100 tysięcy osób w badaniach podłużnych praca powyżej 48 godzin tygodniowo wiązała się z o 12–13% wyższym ryzykiem rozpoczęcia ryzykownego picia alkoholu (Virtanen i wsp., 2015). Jeśli godziny faktycznie nie maleją, firma nie zyskuje nic z tego, co obiecuje krótszy tydzień.
Badanie Fan i wsp. pokazuje to w danych. Poprawa dobrostanu wiązała się z tym, o ile skrócił się czas pracy konkretnej osoby, a nie z tym, o ile skróciła go firma na papierze. Im większa była faktyczna redukcja godzin u danego pracownika, tym większa poprawa. Według relacji autorów najwięcej zyskiwały osoby, które pracowały co najmniej osiem godzin tygodniowo mniej.
Dlatego przykład z wolnymi piątkami skończył się porażką. Firma skróciła tydzień, ale pracownicy nie skrócili pracy. Bez przeglądu zadań krótszy tydzień staje się tym samym tygodniem z mniejszą liczbą przerw. O tym, jak firmy nagradzają wygląd zaangażowania zamiast efektów, pisałem w tekście o kulturze nadgodzin.
Co testuje polski pilotaż skróconego czasu pracy?
Polski pilotaż Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej testuje skrócony czas pracy z zachowaniem wynagrodzenia w kilkudziesięciu firmach i instytucjach przez cały 2026 rok. Wyników jeszcze nie ma, a rekomendacje mają powstać na początku 2027 roku.
Na pilotaż „Skrócony czas pracy – to się dzieje!” wpłynęło 1994 wnioski. Komisja wybrała 90 pracodawców zatrudniających łącznie ponad 5 tysięcy osób. Według doniesień branżowych czas pracy skracano stopniowo: w pierwszym półroczu o około 10%, w drugim o około 20%. Testowanie kończy się 31 grudnia 2026 roku. Ministra pracy mówiła w mediach o obiecujących pierwszych wnioskach, ale opublikowanych danych o dobrostanie czy wydajności na razie nie ma.
Dla działu HR to dobra wiadomość z jednego powodu: za kilka miesięcy będą dane z polskich firm, a nie tylko z krajów anglojęzycznych.
Co firma musi zrobić przed skróceniem czasu pracy?
Przed skróceniem czasu pracy firma musi zmniejszyć ilość pracy, która nie daje efektów, inaczej skrócenie zamieni się w intensyfikację. Kolejność jest ważna: najpierw przegląd, potem krótszy tydzień.
- Zmierz punkt wyjścia. Wypalenie, absencja, nadgodziny, rotacja i wskaźniki wyników przed zmianą. Bez tego po pół roku nie będzie wiadomo, czy coś się poprawiło.
- Przejrzyj spotkania. To zwykle największa rezerwa czasu. Które spotkania mogą być krótsze, rzadsze albo zastąpione notatką?
- Ustal, czego zespół przestaje robić. Raporty, których nikt nie czyta, podwójne akceptacje, zadania „bo zawsze tak było”. Lista rzeczy porzuconych jest ważniejsza niż lista nowych zasad.
- Zdecyduj o dostępności. Kto i jak odbiera sprawy pilne w dzień wolny. Bez tego wolny dzień zamienia się w dzień pod telefonem.
- Sprawdzaj godziny faktyczne, nie umowne. To kluczowy wniosek z badania: liczy się, ile ktoś naprawdę pracuje, a nie co zapisano w regulaminie.
Wnioski dla HR i przełożonych
Krótszy tydzień pracy nie jest benefitem, który się ogłasza, tylko zmianą organizacji pracy, którą się projektuje. Dla działów HR wynikają z tego trzy rzeczy.
Ocena musi mieć grupę porównawczą. Zespół, który zgłasza się sam do pilotażu, zwykle i tak jest bardziej zmotywowany. Porównanie „przed i po” bez grupy kontrolnej przesadza efekt, o czym piszę szerzej w tekście o tym, jak sprawdzić, czy program wellbeingowy działa.
Menedżer jest bramą. To przełożony decyduje, czy w dzień wolny wysyła maile, i to on pokazuje, czy krótszy tydzień jest na serio. Bez przeszkolenia kadry kierowniczej zmiana zostaje na papierze.
Nie każdy zespół może to zrobić tak samo. Gałecki sam zaznaczał, że w szpitalu, w którym pracuje, taka zmiana jeszcze długo może być niemożliwa. W pracy zmianowej, w ochronie zdrowia czy w obsłudze klienta skrócenie wymaga innych modeli niż wolny piątek, na przykład krótszych zmian albo rotacyjnych dni wolnych.
Czego z tych danych nie wolno wyciągać
Że krótszy tydzień zadziała w każdej firmie. Organizacje w badaniu Fan i wsp. zgłaszały się dobrowolnie. Firmy gotowe na eksperyment są zwykle lepiej zarządzane i bardziej otwarte na zmiany. Autorzy sami przyznają, że wyniki mogą przeceniać efekt dla przeciętnej firmy.
Że wiemy, jak zmieniła się wydajność. Dobrostan mierzono ankietami samoopisowymi. Ludzie, którzy dostali coś cennego, mogą oceniać swoje samopoczucie łagodniej.
Że grupa kontrolna była mocna. Dwanaście firm kontrolnych to niewiele w porównaniu ze 141 firmami w eksperymencie, a firm nie przydzielano losowo.
Że polski pilotaż już coś udowodnił. Na razie znamy tylko wypowiedzi ministry o obiecujących wnioskach. Danych do oceny nie opublikowano.
Że wyniki przenoszą się na wszystkie zawody. Badanie objęło głównie mniejsze firmy z Australii, Kanady, Irlandii, Nowej Zelandii, Wielkiej Brytanii i USA, w dużej części z pracą umysłową.
Kompas TSR dla zarządu i menedżerów
- Wyjątki. Czy był w ostatnim roku tydzień, w którym zespół zrobił tyle samo w krótszym czasie, na przykład przed świętami? Co wtedy zostało pominięte i nikt tego nie zauważył?
- Skala. Na skali od 0 do 10: ile czasu w tygodniu zespół spędza na pracy, która naprawdę przekłada się na wynik? Co przesunęłoby tę ocenę o jeden punkt?
- Pytanie o przyszłość. Za rok krótszy tydzień działa. Po czym poznacie to w kalendarzu menedżera, a nie w regulaminie?
- Najmniejsza wersja. Jaki najmniejszy eksperyment możecie zrobić w jednym zespole przez jeden kwartał, z pomiarem przed i po?
Jeden mały krok
Zanim zaczniecie rozmawiać o krótszym tygodniu, zróbcie w jednym zespole tygodniowy przegląd kalendarza: każdy zaznacza spotkania i zadania, które mógłby skrócić albo porzucić bez szkody dla wyniku. Policzcie uzyskane godziny. To realny budżet na krótszy tydzień, a nie ten zapisany w uchwale.
Jeśli planujecie zmianę organizacji czasu pracy i chcecie zrobić to tak, żeby nie skończyła się intensyfikacją i L4, pomagam firmom zaprojektować i ocenić takie zmiany z perspektywy zdrowia psychicznego zespołu. Więcej o współpracy na stronie dla biznesu, a w pierwszej kolejności zapraszam do kontaktu.
Najczęstsze pytania
Czy czterodniowy tydzień pracy jest w Polsce legalny?
Kodeks pracy pozwala pracodawcy ustalić krótszy wymiar lub inny rozkład czasu pracy przy zachowaniu wynagrodzenia, więc firma może taki model wprowadzić sama. Rząd zapowiada, że o ewentualnych zmianach w przepisach zdecyduje dopiero po zakończeniu pilotażu i analizie wyników w 2027 roku.
Czy krótszy tydzień obniża wydajność?
Według autorów badania ponad 90% firm uczestniczących w zagranicznych pilotażach zdecydowało się zostać przy krótszym tygodniu, co sugeruje, że nie widziały spadku wyników. To jednak deklaracje firm, które same się zgłosiły, a nie twarde pomiary wydajności.
Co jest ważniejsze: wolny dzień czy krótsze dni?
Z badania wynika, że ważniejsza od formy jest faktyczna liczba przepracowanych godzin. Wolny piątek przy pracy do 20:00 w pozostałe dni nie daje poprawy, a codzienne krótsze dni przy przebudowanych zadaniach mogą ją dać.
Powiązane teksty: wypalenie a alkohol i używki, stres z pracy a związek, sen pracowników a depresja i spirala utraty zasobów.
Źródła
- Fan, W., Schor, J. B., Kelly, O., Gu, G. (2025). Work time reduction via a 4-day workweek finds improvements in workers’ well-being. Nature Human Behaviour, 9(10). doi:10.1038/s41562-025-02259-6
- Virtanen, M., Jokela, M., Nyberg, S. T. i wsp. (2015). Long working hours and alcohol use: systematic review and meta-analysis. BMJ, 350, g7772. doi:10.1136/bmj.g7772
- Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (2025). „Skrócony czas pracy – to się dzieje! Wyłoniliśmy uczestników pilotażu”. Komunikat na portalu gov.pl.
- Gałecki, P. (2025). Wywiad M. Korcz: „Psychiatra: obecna »kultura pracy« jest nie do utrzymania”. Wyborcza.biz, 1 grudnia 2025.