W badaniu Certes z 2025 roku 38,5% odpowiedzi pracowników i 45% odpowiedzi menedżerów wskazywało na doświadczanie samotności. Najciekawsze jest jednak to, co tej samotności nie tłumaczyło: dobra relacja z szefem wyjaśniała około 2% różnic między ludźmi, a poczucie, że w firmie można być sobą i jest się akceptowanym, około 16% u pracowników.
„Wszyscy są mili. Na calla wchodzę, mówię swoje, wychodzę. I mam wrażenie, że gdybym jutro nie przyszedł, zauważyłby tylko system do raportowania czasu.” To zdanie programisty pracującego zdalnie (postać złożona z kilku historii, zmieniona tak, by nikt nie był rozpoznawalny) dobrze oddaje, czym jest samotność w pracy. Nie chodzi o brak ludzi. Chodzi o brak bycia znanym przez nich.
Czym jest samotność w pracy
Samotność w pracy to subiektywna różnica między relacjami, jakich potrzebujesz w miejscu pracy, a tymi, które masz. Można ją odczuwać w zatłoczonym open space i nie odczuwać na pracy zdalnej.
Przegląd 233 badań autorstwa McCarthy i współpracowników (2025) rozróżnia dwa jej wymiary, opisane już w latach 70. przez Roberta Weissa:
- samotność społeczną, czyli brak sieci ludzi, na których można polegać, z którymi wymienia się informacje i przysługi;
- samotność emocjonalną, czyli brak choćby jednej osoby, przy której nie trzeba grać roli.
To rozróżnienie ma praktyczne znaczenie. Komuś z rozbudowaną siecią kontaktów zawodowych może brakować drugiego rodzaju więzi i dalsze „networkowanie” nic tu nie zmieni.
Czy samotność w pracy to poważny problem
Tak, bo samotność ma konsekwencje zdrowotne porównywalne z dobrze znanymi czynnikami ryzyka i wpływa na to, jak ludzie pracują.
W metaanalizie Holt-Lunstad i współpracowników (2015) samotność wiązała się z o 26% wyższym prawdopodobieństwem przedwczesnej śmierci, po uwzględnieniu innych czynników. W badaniu Ozcelika i Barsade (2018), które objęło 672 pracowników i 114 przełożonych, osoby bardziej samotne miały gorsze oceny pracy. Mechanizm był zaskakujący: samotni pracownicy chcieli więzi, ale współpracownicy postrzegali ich jako mniej przystępnych. Samotność nie sprawiała, że ktoś przestawał się starać. Sprawiała, że inni przestawali do niego podchodzić.
Dlaczego samotność w pracy sama się podtrzymuje
Samotność się podtrzymuje, bo zmienia sposób odczytywania sytuacji społecznych: neutralne sygnały wyglądają jak odrzucenie, więc człowiek się wycofuje, a wycofanie potwierdza pierwotne przekonanie.
Ta pętla jest dobrze opisana w literaturze. Ktoś nie dostał zaproszenia na kawę, bo zaproszenie poszło w wątku, którego nie czytał. Interpretuje to jako „nie chcą mnie”. Następnym razem sam nie pisze. Inni zauważają, że się nie odzywa, i przestają pytać. Po kilku miesiącach przekonanie „tu nikt mnie nie zna” jest już prawdziwe, choć na początku nie było.
Dlatego najciekawszy wynik dotyczy skuteczności pomocy. W metaanalizie Masi i współpracowników (2011) wśród badań z losowym przydziałem najlepiej wypadały interwencje, które pracowały z tym sposobem odczytywania sytuacji społecznych. Same okazje do kontaktu, czyli to, co firmy oferują najczęściej w postaci integracji, działały słabiej.
Dlaczego dobry szef nie wystarczy na samotność
Dobry szef nie wystarczy, bo samotność dotyczy relacji z ludźmi wokół, a relacja z przełożonym jest tylko jedną z nich i z natury jest relacją nierówną.
W badaniu Certes jakość relacji z szefem silnie wiązała się z przynależnością, poczuciem skuteczności i wypaleniem, ale z samotnością prawie wcale (około 2% wyjaśnionych różnic, a w grupie menedżerów związek był nieistotny). Lepiej przewidywało ją poczucie przynależności do organizacji, zwłaszcza dwa jego elementy: czy mogę tu być sobą i czy jestem akceptowany. U menedżerów ten związek był słaby (około 3%), co pasuje do tego, że ich samotność ma inne źródła. Pisałem o nich w tekście o samotności szefa.
Dla pracownika to dobra wiadomość. Na relację z szefem ma ograniczony wpływ. Na to, czy jest z kimś w zespole w kontakcie, który wykracza poza zadania, ma wpływ znacznie większy, nawet jeśli trudno go odczuć, kiedy pętla wycofania już działa.
Czego z tych danych nie wolno wyciągać
Nie wolno z nich wyciągać wniosku, że prawie połowa Polaków jest samotna w pracy, ani że praca zdalna izoluje. Dlaczego:
- Procenty dotyczą odpowiedzi, nie osób. Raport podaje udział niskich ocen na krótkiej, trzypytaniowej skali UCLA, a nie odsetek osób spełniających jakieś kryterium.
- Praca zdalna nie została rozstrzygnięta. Autorzy postawili hipotezę o związku liczby dni pracy zdalnej z samotnością, ale w części z wynikami jej nie omawiają. Wniosku o pracy zdalnej z tego badania wyciągnąć się nie da.
- Raport jest komercyjny i przekrojowy. Przygotowała go firma szkoleniowa, na jednym pomiarze z panelu internetowego. Związki nie mówią o przyczynach.
- Porównanie z 25% na świecie jest nieuprawnione. Raport zestawia swój wynik z danymi Gallupa o 25% samotnych dorosłych, ale to różne pytania i różne skale.
Kierunek wyników jest za to zgodny z dużo lepszymi badaniami: samotność to bardziej sposób odczytywania relacji niż ich liczba.
Kompas TSR: jak wyjść z pętli wycofania
Terapia skoncentrowana na rozwiązaniach nie zaczyna od pytania, dlaczego jesteś samotny. Zaczyna od tego, kiedy jest trochę mniej.
- Skala. Na ile, od 0 do 10, czujesz się w pracy znany przez kogoś, a nie tylko widziany? Sama liczba jest mniej ważna niż odpowiedź na pytanie, co sprawia, że to nie jest zero.
- Wyjątek. Przypomnij sobie ostatnią rozmowę w pracy, po której było ci odrobinę lżej. Z kim była, o czym, kto ją zaczął? Wyjątki zwykle wskazują konkretną osobę i konkretną formę kontaktu.
- Druga interpretacja. Kiedy następnym razem odczytasz coś jako odrzucenie (brak odpowiedzi, niezaproszenie), zapisz jedno inne możliwe wyjaśnienie. Nie musisz w nie wierzyć. Chodzi o to, żeby pierwsza interpretacja przestała być jedyną.
- Preferowana przyszłość. Gdyby za trzy miesiące samotność w pracy była o dwa punkty mniejsza, co robiłbyś inaczej w zwykły wtorek?
Jeden mały krok
Wybierz jedną osobę z zespołu, z którą rozmawiasz tylko o zadaniach, i zadaj jej jedno pytanie niezwiązane z pracą bieżącą: o projekt, z którego jest dumna, o to, jak zaczynała. Nie oczekuj od razu bliskości. Sprawdzasz tylko, czy drzwi są zamknięte, czy tylko nikt ich dawno nie otwierał.
Samotność, która trwa miesiącami, łatwo zaczyna przypominać przekonanie o sobie, a nie o sytuacji. Jeśli rozpoznajesz u siebie ten wzór, a pojedyncze kroki nie wystarczają, warto przyjrzeć mu się w rozmowie z kimś z zewnątrz. Prowadzę terapię online w podejściu skoncentrowanym na rozwiązaniach. Termin możesz zarezerwować przez stronę kontakt. O tym, czym różni się poczucie znaczenia od przynależności, piszę w tekście o poczuciu znaczenia.
Najczęstsze pytania
Czy samotność w pracy to objaw depresji?
Nie musi nim być. Samotność jest stanem, który może towarzyszyć depresji, ale występuje też bez niej. Jeśli jednak do samotności dołącza długotrwały spadek nastroju, utrata zainteresowań i problemy ze snem, warto skonsultować się z lekarzem lub terapeutą.
Czy praca zdalna zwiększa samotność?
Badania nie dają prostej odpowiedzi, a omawiany raport tego nie rozstrzyga. Wiele zależy od tego, czy w pracy zdalnej istnieją okazje do kontaktu niezwiązanego wyłącznie z zadaniami i czy ktoś z nich korzysta.
Co może zrobić firma, żeby pracownicy byli mniej samotni?
Więcej niż integracje dają warunki do bycia sobą i akceptacji na co dzień: przestrzeń na spotkaniach dla różnych głosów, wdrożenie nowej osoby z konkretnym towarzyszem, stałe małe zespoły zamiast ciągle zmieniających się grup projektowych. Więcej w tekście o onboardingu.
Mam w pracy wielu znajomych, a czuję się samotny. Czy to możliwe?
Tak. To samotność emocjonalna: brak choćby jednej relacji, w której nie trzeba odgrywać roli. Liczba kontaktów jej nie zmienia, zmienia ją głębokość jednego z nich.
Źródła
- Certes (2025). Badanie polskich menedżerów: relacja menedżer – pracownik, sprawczość, przynależność i „ciemna triada”. Raport z badania CAWI, N = 612.
- McCarthy, J. M., Erdogan, B., Bauer, T. N., Kudret, S., Campion, E. (2025). All the lonely people: An integrated review and research agenda on work and loneliness. Journal of Management. doi:10.1177/01492063241313320
- Ozcelik, H., Barsade, S. G. (2018). No employee an island: Workplace loneliness and job performance. Academy of Management Journal, 61(6), 2343–2366. doi:10.5465/amj.2015.1066
- Holt-Lunstad, J., Smith, T. B., Baker, M., Harris, T., Stephenson, D. (2015). Loneliness and social isolation as risk factors for mortality. Perspectives on Psychological Science, 10(2), 227–237. doi:10.1177/1745691614568352
- Masi, C. M., Chen, H.-Y., Hawkley, L. C., Cacioppo, J. T. (2011). A meta-analysis of interventions to reduce loneliness. Personality and Social Psychology Review, 15(3), 219–266. doi:10.1177/1088868310377394
- Blau, G., Goldberg, D., Kyser, D. (2023). Organizational belonging – proposing a new scale. Journal of Workplace Behavioral Health. doi:10.1080/15555240.2023.2178448