Czy pracodawca dowie się o terapii? Ta obawa najczęściej zatrzymuje ludzi przed skorzystaniem z firmowej pomocy

W przeglądzie 144 badań z udziałem ponad 90 tysięcy osób najczęściej wymienianą barierą związaną ze stygmatyzacją, która powstrzymuje ludzi przed szukaniem pomocy psychologicznej, była obawa przed ujawnieniem: że ktoś się dowie (Clement i wsp., 2015). W pracy to pytanie brzmi bardzo konkretnie. Czy szef zobaczy, że dzwoniłem do psychologa z firmowego pakietu?

„Mam w pakiecie sześć konsultacji za darmo. Od pół roku nie śpię. I nie zadzwonię, bo nie wiem, kto potem dostaje raport.” Tak powiedział mi analityk z dużej firmy, który ostatecznie przyszedł na terapię prywatnie i płacił za nią sam (postać złożona z kilku podobnych historii, zmieniona tak, by nikt nie był rozpoznawalny). Jego obawa nie jest dziwactwem. To jeden z najlepiej opisanych powodów, dla których programy pomocy pracownikom są wykorzystywane znacznie rzadziej, niż firmy zakładają.

Dlaczego ludzie nie korzystają z pomocy psychologicznej od pracodawcy

Najczęściej nie z braku wiedzy, że taka pomoc istnieje, tylko z braku zaufania, że skorzystanie z niej nie wróci do nich w pracy.

Już w badaniu 1987 pracowników dużej firmy (Milne, Blum i Roman, 1994) okazało się, że sama znajomość programu i jego dostępność nie przekładały się bezpośrednio na gotowość do skorzystania. Działały dopiero przez zaufanie do programu. Ktoś mógł wiedzieć wszystko o telefonie wsparcia i nadal nie zadzwonić. W brytyjskim badaniu pracowników firmy z takim programem (Walton, 2003) większość osób dobrze znała usługę, a najmocniej wybrzmiewała jedna obawa: że o konsultacji dowie się przełożony.

Przegląd literatury z 2024 roku (Long) opisuje ten sam paradoks w szerszej skali: programy pomocy pracownikom są powszechne i znane, a korzysta z nich niewielu. Autorka wymienia kilka powodów. Pracownicy postrzegają te programy jako bliższe pracodawcy niż sobie. Przełożeni, od których w dużej mierze zależy, czy ktoś skorzysta, często sami traktują je jako coś wstydliwego. A osoby na wyższych stanowiskach, mimo że wiedzą o programie najwięcej, sięgają po niego najrzadziej.

Do tego dochodzą bariery znane spoza pracy: „mój problem jest za mały”, „inni mają gorzej”, „poradzę sobie sam”. Stygmatyzacja wiązała się w przeglądzie Clement i współpracowników z mniejszą gotowością do szukania pomocy w stopniu małym do umiarkowanego (d = −0,27), mocniej u mężczyzn, młodych osób oraz w zawodach medycznych i mundurowych.

Czy pracodawca dowie się, że korzystasz z terapii

W typowym programie prowadzonym przez zewnętrznego dostawcę pracodawca nie dostaje informacji, kto korzystał i z jakim problemem. Dostaje dane zbiorcze. Warto to jednak sprawdzić w regulaminie swojego programu, a nie przyjmować na wiarę.

Kilka rzeczy jest dobrze ugruntowanych. Dane o zdrowiu, w tym o zdrowiu psychicznym, są w RODO szczególną kategorią danych osobowych (art. 9) i podlegają ostrzejszej ochronie. Psychologów i terapeutów obowiązuje tajemnica zawodowa. Również na zwolnieniu lekarskim pracodawca nie widzi rozpoznania, o czym piszę szerzej w tekście o L4 z powodów psychicznych.

Są też miejsca, w których obawa bywa uzasadniona, i lepiej je znać:

• Raporty dla pracodawcy. Operatorzy medyczni przekazują firmom zestawienia: ile konsultacji wykonano, w jakich obszarach, czasem z podziałem na grupy pracowników. W dużej firmie to anonimowe. W pięcioosobowym dziale „jedna konsultacja psychologiczna w marcu” może już wskazywać konkretną osobę.
• Psycholog zatrudniony w firmie. Wewnętrzny specjalista też jest związany tajemnicą, ale fizycznie siedzi w tym samym budynku, a wizytę widać na korytarzu.
• Skierowanie przez przełożonego. Jeśli to szef zaproponował konsultację, zwykle wie, że do niej doszło, choć nie powinien znać jej treści.
• Zagrożenie życia. Tajemnica zawodowa ma wyjątki, przede wszystkim przy bezpośrednim zagrożeniu życia lub zdrowia. Nie dotyczą one zwykłego stresu, wypalenia czy depresji.

Nie jestem prawnikiem, a regulaminy programów się różnią. Dlatego najprostsza ochrona to zadać kilka pytań, zanim się zadzwoni.

Jakie pytania zadać przed pierwszą konsultacją z firmowego pakietu

Takie, które pokażą, gdzie trafią informacje o tobie. Możesz je zadać anonimowo dostawcy, a nie działowi HR:

1. Kto prowadzi konsultacje: zewnętrzna firma czy osoba zatrudniona u mojego pracodawcy?
2. Jakie dane dostaje mój pracodawca i w jakiej formie?
3. Od jakiej liczby osób w grupie dane są raportowane? Czy mój dział jest na tyle mały, że da się mnie rozpoznać?
4. Czy konsultant może się kontaktować z moim przełożonym lub działem HR i w jakich sytuacjach?
5. Ile sesji obejmuje pakiet i co się dzieje, gdy się skończą: czy mogę kontynuować u tej samej osoby prywatnie?

Odpowiedzi na te pytania zwykle uspokajają. A jeśli nie uspokajają, to też jest ważna informacja: możesz wtedy szukać pomocy poza systemem firmy.

Czego z tych danych nie wolno wyciągać

Nie wolno z nich wyciągać wniosku, że firmowe programy pomocy są pułapką ani że korzystanie z nich jest ryzykowne.

• Przegląd Clement i współpracowników obejmuje badania z lat 1980–2011 i dotyczy szukania pomocy w ogóle, nie tylko w pracy. Stygmatyzacja od tego czasu w wielu krajach zmalała.
• Badania nad programami pomocy pracownikom pochodzą głównie z USA i Wielkiej Brytanii, często z jednej firmy. Polskie realia, w tym rola prywatnych pakietów medycznych, mogą wyglądać inaczej.
• Obawa przed ujawnieniem jest powszechna, ale same naruszenia poufności są opisywane rzadko. Strach często jest większy niż realne ryzyko. To nie znaczy, że trzeba go zignorować, tylko że warto go sprawdzić pytaniami z poprzedniej sekcji.
• Niskie wykorzystanie programu nie oznacza, że nikt go nie potrzebuje. Częściej oznacza, że droga do niego jest za trudna albo że ludzie nie ufają temu, kto go oferuje.

Kompas TSR: jak podjąć decyzję, czy i gdzie szukać pomocy

Terapia skoncentrowana na rozwiązaniach nie zaczyna od pytania, co jest z tobą nie tak, tylko od tego, czego potrzebujesz i co już kiedyś zadziałało.

• Skala. Na ile, od 0 do 10, chcesz dziś z kimś porozmawiać o tym, co się dzieje? A na ile ufasz, że firmowy program zachowa to dla siebie? Jeśli pierwsza liczba jest wysoka, a druga niska, to nie znaczy „nie szukaj pomocy”. Znaczy „szukaj jej tam, gdzie zaufanie jest wyższe”.
• Wyjątek. Kiedy ostatnio poprosiłeś kogoś o pomoc i nie żałowałeś? Co wtedy sprawiło, że było łatwiej: osoba, forma rozmowy, to, że nikt inny nie wiedział?
• Znak poprawy. Po czym poznasz, że rozmowa była warta zachodu? Może to być pierwsza przespana noc albo jeden dzień bez bólu brzucha przed poniedziałkiem.
• Mały krok. Pierwszym krokiem nie musi być konsultacja. Może nim być jeden mail do dostawcy z pytaniem o poufność.

Wnioski dla HR i menedżerów

Dla firmy najważniejsza informacja jest taka, że wykorzystanie programu zależy bardziej od zaufania niż od reklamy. Kolejny mail przypominający o pakiecie nie pomoże, jeśli ludzie nie wiedzą, co trafia do pracodawcy.

• Napisz wprost, jakie dane dostaje firma, a jakich nie, i podaj minimalną wielkość grupy w raportach.
• Oddziel kontakt z programem od HR: osobny numer, osobny adres, bez pośrednictwa działu personalnego.
• Przeszkol przełożonych, jak proponować pomoc bez sugerowania, że to kara lub ocena. Więcej o tej roli w tekście o menedżerze jako pierwszej linii zdrowia psychicznego.
• Nie mierz sukcesu liczbą wykonanych konsultacji. Wykorzystanie to wskaźnik pośredni. O tym, które benefity mają sens, piszę w tekście o wsparciu psychologicznym dla pracowników.

Jeden mały krok

Znajdź dziś regulamin swojego programu pomocy pracownikom albo pakietu medycznego i poszukaj w nim jednego zdania: co dostaje pracodawca. Jeśli go nie ma, zadaj to pytanie dostawcy. Decyzję, czy dzwonić, podejmiesz potem na podstawie faktów, a nie lęku.

Jeśli wolisz rozmawiać z kimś zupełnie spoza swojej firmy, możesz to zrobić prywatnie. Prowadzę terapię online, a o tym, że się spotykamy, wiemy tylko my dwoje. Termin zarezerwujesz przez stronę kontakt. Gdy objawom towarzyszą bezsenność, kołatanie serca czy dolegliwości z ciała, warto też wykluczyć przyczyny medyczne u lekarza.

Najczęstsze pytania

Czy pracodawca widzi, że korzystam z psychologa w ramach pakietu medycznego?
Zwykle nie widzi, kto korzystał. Dostaje dane zbiorcze, na przykład liczbę konsultacji w firmie. W bardzo małych zespołach takie dane mogą jednak wskazywać konkretne osoby, dlatego warto zapytać dostawcę o minimalną wielkość grupy w raportach.

Czy psycholog z firmowego programu może coś przekazać mojemu szefowi?
Obowiązuje go tajemnica zawodowa. Wyjątki dotyczą przede wszystkim bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia. Jeśli to przełożony skierował cię na konsultację, może wiedzieć, że się odbyła, ale nie powinien znać jej treści.

Czy na L4 od psychiatry pracodawca zobaczy diagnozę?
Nie. Na zwolnieniu lekarskim pracodawca nie widzi rozpoznania.

Co zrobić, jeśli nie ufam firmowemu programowi?
Możesz poszukać pomocy prywatnie, u lekarza rodzinnego albo w poradni zdrowia psychicznego. Brak zaufania do jednego kanału nie jest powodem, żeby rezygnować z pomocy w ogóle.

Jeśli pojawiają się myśli samobójcze albo czujesz, że nie dasz rady bezpiecznie przetrwać najbliższych godzin, zadzwoń pod numer 116 123 (Kryzysowy Telefon Zaufania dla dorosłych) lub 800 70 2222 (Centrum Wsparcia, całodobowo). Dzieci i młodzież mogą dzwonić pod 116 111. W bezpośrednim zagrożeniu życia dzwoń pod 112.

O tym, jak rzetelnie sprawdzić, czy program wellbeingowy działa, piszę osobno.

Źródła

• Clement, S. i wsp. (2015). What is the impact of mental health-related stigma on help-seeking? A systematic review of quantitative and qualitative studies. Psychological Medicine, 45(1), 11–27. doi:10.1017/S0033291714000129
• Milne, S. H., Blum, T. C., Roman, P. M. (1994). Factors influencing employees’ propensity to use an employee assistance program. Personnel Psychology, 47(1), 123–145. doi:10.1111/j.1744-6570.1994.tb02413.x
• Walton, L. (2003). Exploration of the attitudes of employees towards the provision of counselling within a profit-making organisation. Counselling and Psychotherapy Research, 3(1), 65–71. doi:10.1080/14733140312331384658
• Long, T. (2024). Why are employee assistance programmes under-utilised and marginalised and how to address it? A critical review and a labour process analysis. Human Resource Management Journal, 34(4), 1134–1153. doi:10.1111/1748-8583.12547